银行履岗履职工作总结范文第1篇基层人民银行作为中央银行的神经末梢，行业风气直接关系到中央银行在人民群众心目中的形象，折射出央行干部职工队伍的素质状况，直接影响基层人民银行的履职效果。近年来，基层人民银下面是小编为大家整理的银行履岗履职工作总结【五篇】,供大家参考。
银行履岗履职工作总结范文第1篇
基层人民银行作为中央银行的神经末梢，行业风气直接关系到中央银行在人民群众心目中的形象，折射出央行干部职工队伍的素质状况，直接影响基层人民银行的履职效果。近年来，基层人民银行按照总理提出的“严格、规范、谨慎、诚信、创新”十字行风要求，在纠风工作和行风建设上取得了显著成效。但形势的发展变化和人民银行职能的转变，对基层人民银行行风建设的内容、手段、方法等都提出了新的要求。因此，探索符合基层人行特点、有助于实现长效管理的行风建设新路子，是当前基层人民银行行风建设最为紧迫的任务。笔者结合自身工作实践，就此谈几点初浅的认识。
一、贴近基层央行业务工作，完善行风建设具体内容
新形势下加强人民银行的行风建设，首要任务是明确人民银行行业风气的具体内容。长期以来，在中纪委、人民银行总行党委的部署下，人民银行系统纠正行业不正之风取得明显成效，基层央行“吃、拿、卡、要、报”等严重不正之风已经得到遏制，“三铁”纪律得到加强，艰苦奋斗和勤俭建行意识不断增强，服务工作的水平有了进一步提高。随着央行职能的调整，笔者认为，我们应在深入贯彻落实总理提出的“十字”行风的基础上，紧紧围绕人民银行职责，把“依法行政、优质服务、高效履职、求真务实”作为基层人民银行行风建设的主要内容。
（一）依法行政是法律赋予基层人民银行的重要职责。基层人民银行能否做到依法行政，是否认真行使《中国人民银行法》、《中国人民银行行政许可实施办法》等法律法规等赋予的检查权、处罚权，做到严格执法，秉公执法，文明执法，每一项行政行为能否做到合法合理、程序正当，直接影响行政相对人的合法权益能否得到法律保护，直接关系到人民银行在群众中的良好形象能否树立。把依法行政作为人民银行行风建设的首要内容，既能符合国家全面推进依法行政的总体要求，又能体现人民银行作为中央银行依法履职的特点，促使每一个央行工作人员依法办事，进一步提高法律素质。
（二）优质服务是提升基层人民银行形象的有效途径。中心支行和各支行是中央银行在地方的派出机构，是中央银行各项政策的具体执行者。职能调整后，中央银行将更多地通过市场信号，通过对经济金融和社会公众的影响力来实践政策效果，而这种影响力的基石之一就是形象，形象的载体则是服务。形象源于服务，服务提升形象。因此，把优质服务作为人民银行行业风气的重要内容，既体现了现代中央银行一贯追求的价值，同时也是央行从业人员的职业要求。
（三）高效履职是基层人民银行提高工作效能的必然要求。在市场经济条件下，人民群众不仅要求行政机关严格依法办事，同时也要求行政机关讲究工作效能，提高办事效率。打造“效能型”机关，不仅仅顺应了国家和人民的要求，也是人民银行提高履职效果、树立央行权威的必然选择。职能调整后，人民银行的金融宏观调控职能得到进一步强化，主要调控手段的倾向政策担任效应能否得到充分发挥，很大程度取决于传导机制是否顺畅、对经济金融信号的反应捕捉是否敏锐，区域的金融生态环境是否和谐、有序。同时，基层人民银行作为总行在各地的“神经末梢”，其主要职责就是保证倾向政策的传导地位、执行到位，及时、准确、高效地向上级行提供各类相关信息，充当好总行的触角。央行要提高倾向政策决策的前瞻性、科学性和有效性，进一步加强和改进宏观调控，基层行的高效履职必不可缺。
（四）求真务实是衡量基层人民银行工作作风好坏的重要标准。基层人民银行的信息反馈是否真实、准确，将影响着上级行的行为决策方向是否正确。同时，中央银行倾向政策在传导中能否不变样、不走样，也必须依靠基层人民银行具有良好的工作作风。这就要求基层人民银行必须牢固树立求真务实的工作作风，及时、真实、准确、全面、客观地反映辖区经济金融情况，提供切实可行的对策建议；
紧密联系本地实际，因地制宜，实事求是，灵活运用货币政策工具，有效发挥“窗口”指导作用，切实找准落实国家宏观调控要求与支持地方经济发展的结合点，不断破解经济金融发展的难题，促进经济金融不断良性互动发展。
二、规范行风建设运作模式，提升整体履职能力
行风建设应在提高员工素质、规范岗位行为、提升履职水平上下功夫、求突破、出成效。
（一）从提高员工个体素质入手，打牢行风建设的微观基础。行业作风的形成，不是一朝一夕能够完成的，也不是个别重点部门的作风所能代表的，它是行业整体所表现出的工作风气，是建立在对员工这一微观个体长期地、持续不断地进行教育、引导、规范的基础上，最终由个体行为累积为群体行为。因此，加强行风建设的有效方法，从提高个体素质、塑造个体形象入手。从总体上看，当前基层人民银行干部队伍的素质是好的，但与行风建设更高的要求和先进的金融同业相比，还是有一定差距的。突出表现为少数员工的专业技术水平不高、业务技能不够熟练、服务意识不强、服务效率不高等。为此，有必要采取措施，进一步提高基层央行员工，特别是行政执法部门和对外服务部门工作人员的素质，重点是业务素质和文明服务素质。利用文明单位创建、青年岗位能手评比、岗位任职资格培训等一系列活动，提高业务本领和服务水平。当前特别要向广大员工灌输先进的现代中央银行服务理念，着力推进基层央行文化建设，创造比学赶帮、爱岗敬业、勤于学习的良好氛围。
（二）从规范岗位履职行为入手，抓住行风建设的关键环节。基层央行每一个岗位的履职行为都体现着本单位的行风。人民群众观察基层央行的行风，也是从他所接触的人民银行具体岗位人员的履职行为中感知的。因此，规范好岗位履职行为，就等于抓住了行风建设的关键。当前，基层人民银行重点要规范好三类履职行为。一是具体行政行为。基层央行在实施执法检查、行政处罚、行政许可等具体行政行为时，要严格依法办事，按程序操作，不能有随意性，更不能、。二是对外服务行为。对外服务要贯穿优质、高效、便民等理念，尽可能为客户着想，通过优质服务展示自身良好形象。三是日常操作行为。日常操作行为要按章进行、规范有序、符合制度，对于要害岗位的操作行为更要加强监督制约，杜绝操作性风险。所以应该运用科学管理的理念，对岗位实行标准化管理。实行“以岗定责、责任到人、细化标准、全面考核”的管理模式。对所有岗位的每项工作行为逐一进行梳理规范，明确工作标准、工作流程、责任考核和责任追究，同时，要将首问负责、限时办结、一次性告知、服务承诺、公开办事制度等要求纳入标准化管理之中，使岗位履职行为做到要求明确、内容清晰、责任健全。
（三）从注重日常管理入手，强化行风建设的长效基础。行风建设是一项长期的固本工程，应将其各个要素融入日常管理之中，融入各项业务活动过程之中，与业务工作相互促进、相得益彰。在计划组织、督查督办、考核评比等日常管理过程中，要渗透行风建设的内容，把行风评议与推进依法行政相结合，与建设服务型和效能性央行相结合，与建立惩防体系相结合，与创建和谐、文明单位相结合，减少和避免行风评议“重布置、轻落实”、“雷声大、雨点小”、“图形式、走过场”等现象的发生，真正做到行风建设与各项业务工作同部署、同落实、同检查、同考核、同奖惩。
三、创新工作机制，提高行风建设实际效果
（一）完善行风建设制度，提高规范化水平。针对行风建设制度不够系统规范的实际情况，基层人民银行要从制度入手，建立一整套制度规范。如支撑依法行政的、支撑岗位管理标准的“岗位标准化管理办法”；
支撑行为规范标准的“工作人员日常行为规范”和“工作人员礼仪规范”；
支撑文明服务标准的“文明服务规范”、“首问负责制暂行规定”、“服务承诺制暂行规定”和“限时办结制暂行规定”；
支撑检查考核标准的“绩效考核办法”、“行风建设责任制”、“行风责任追究办法”和“督查督办制暂行规定”；
支撑评议监督标准的“行风评议监督办法”和“行务公开办法”、“廉政监督卡制度”、“行风监察员制度”。从制度内容看，既要突出工作人员日常行为规范，也要有岗位管理要求；
既要有内部检查考核，又要有外部评议监督。
银行履岗履职工作总结范文第2篇
关键词：绩效审计；
人民银行；
内审工作
文章编号：1003－4625(2010)02－0094－03 中图分类号：F832.31 文献标识码：A
绩效审计，又称“3E”审计，是指审计人员采用现代技术方法，对项目或活动的经济性、效率性和效果性进行客观、系统地独立检查、评价。并提出切实可行的建议，为有关方面决策提供信息的活动。人民银行作为我国的中央银行，其法定职能的履行情况和内部经营管理的经济性、效率性和效果性，也是各利益相关者十分关注的问题。因此，适时开展绩效审计符合审计工作的发展方向，绩效审计也必将成为人民银行内审工作的重要组成部分。
一、央行开展绩效审计的必要性
(一)开展绩效审计是促进有效履行央行职责的需要。人民银行承担着制定和执行货币政策、维护金融稳定及提供金融服务三大职能，对促进经济金融健康协调发展发挥着重要作用，人民银行作为非营利性组织，行使的是管理职能，其行使管理职能的有效性取决于其管理行为的效果和效率。譬如，货币政策执行效果的好坏主要看执行货币政策的社会效益；
金融服务不仅要看服务数量、服务质量，更要注重服务效果；
传统合规性审计仅停留在是否合法、合规的层面上，无法全面反映其履职情况，这就要求人民银行通过开展绩效审计，不仅要对财务、资金的合规性、真实性进行检查，还要对货币信贷、金融服务等业务的绩效情况进行评价，以督促央行高效履职。
(二)开展绩效审计是内部审计转型与发展的需要。内部审计作为内部控制体系的重要组成部分，已经渗透到内部管理的各方面，其根本目的是提供组织自身的“免疫力”，保证其安全健康。因此，内部审计在业务合规性基础上，承担起推动内部控制建设、强化风险管理的重要职责，传统的合规性审计已无法满足其要求，只有积极推进内部审计转型，探索开展绩效审计，加强对风险、效益的重点关注，才能使内审工作更加符合业务发展的需要。
(三)开展绩效审计是有效发挥审计监督作用的需要。对人民银行分支行来说，其工作目标是既定的，可以运用的资源一般来说也是既定的，本单位资源配置的效率如何、履行职责的效果如何，是当前人民银行各级行党委重点关注的内容，而绩效审计正是在传统合规性审计解决“对不对”的问题基础上，解决了“好不好”的问题，即达到既定的目标是否做到资源投入更少、既定的资源投入是否做到产出更高、资源投入是否达到了最好的效果。与此同时，近年来，随着人民银行内部管理的不断加强，内控制度日趋完善，业务操作日趋规范，违规现象日趋减少，内部审计的监督职能客观上要求向绩效审计发展，以充分发挥内部审计的高层次监督作用。
二、央行绩效审计的现状
近年来，人民银行内审部门对绩效审计进行了不断探索和实践，取得了积极效果，积累了一定经验。但总体看，目前对绩效审计的认知和实践仍是初步的。一是观念更新不够，习惯于合规性审计，跳不出合规性审计工作方式、方法的束缚，导致绩效审计难以取得实质性突破。二是对绩效审计的需求不足，重视程度不够。部分领导层未充分认识到审计监督对工作绩效的强化功能，导致领导层、管理层对绩效审计缺乏必要的需求，推动绩效审计发展的原动力不足。三是缺少理论指导和规范性的标准。当前，关于政府部门绩效审计的理论研究在国外相对成型，在国内还仅仅处于起步阶段，对于政府部门的绩效审计，国家尚没有一个明确的审计规范，既没有绩效审计指标评价标准，也没有绩效审计准则等可操作性指导文件。四是审计人员素质和结构尚不能有效适应绩效审计需要。绩效审计既要对工作内容的合规性和合法性进行评价，更要对工作手段和效率情况进行评判，需要更多的借鉴和吸收现代经营管理技术，综合运用查账技术和管理技术，进行科学严谨的对比分析，目前，辖区各行审计人员的知识结构、专业素质、工作能力等方面与开展绩效审计的要求还有较大差距。
三、央行开展绩效审计的要素分析
(一)审计目标
审计目标是审计活动的既定方向和要达到的预定结果，人民银行绩效审计可以分为总体目标和具体目标。总体目标是：按照“坚持探索、重在结合、不断总结、逐步推进”的思路推进绩效审计，达到进一步丰富和完善“三个体系”，强化内部管理，提高管理水平，促进辖区人民银行全面、规范、高效履职，不断提升履职成效的总体目标。具体目标是：通过建立适合人民银行实际的绩效审计方法体系，坚持监督与服务并重，督促被审计单位或部门全面履行职责，推动各项业务合法、合规，力促各项工作过程的高效、创新，提高各项工作成效，确保人民银行人力、资金、物资、信息资源等使用的经济性和履行中央银行职责的效率和效果。
(二)基本原则
人民银行开展绩效审计应在遵循独立、客观等内部审计基本准则的原则下，重点应遵循以下原则：一是全面性原则。绩效审计范围应包括被审对象全部工作和工作全过程，根据被审对象工作的经济性、效率性、效果性，综合评价被审计对象的工作情况。二是先进性原则。绩效审计评价标准在被评价领域中代表了较优秀的水平，要用最先进尺度衡量被审计对象的具体工作。
(三)审计立项
在审计对象的选择上，既可以对一个行、一个部门进行综合性绩效评估，也可以对某个有具体绩效属性的项目和工作进行绩效审计。具体来讲，选择绩效审计项目应把握如下要求：一是重要性。选择项目要重点围绕人民银行的主要职责、党委关注或群众关心的热点内容。二是时效性。选择项目要把握审计介入的时机，既不能在问题还没有显露出来时介入，也不能在问题积重难返时介入。三是适用性。选择项目要充分考虑部门或专业的特点，按照审计目标仔细甄别，深入调查，把握好绩效审计的内容。
(四)审计内容
人民银行绩效审计核心内容是履行职能过程中资源利用的经济性、行政管理的效率性和行政活动的效果性，开展中应当立足“履职全面性、合规性”，注重履职过程，强化履职效果。
立足“履职全面性、合规性”，一是看审计对象该做的是否都做了，即是否按照上级行或本行党委的工作部署及本部门、本岗位的职责要求全面履职；
二是看履行职责是否合法、合规。履职全面性、合规性是绩效审计的基础，对于缺乏统一标准和具体规定的宏观管理等方面的工作，可将审计依据拓宽为上级行的工作部署、讲话要求、岗位职责、考核办法等。
注重“履职过程”，即履职过程中是否能够结合实际创新工作、积极有为，其主要特点是体现履职规
范、高效、创新，履职过程是取得良好效果的保障。
强化“履职效果”，是指履职效果如何，即所履职取得的管理效果、政策效应、社会效益及其他影响等是否达到了预期效果，这是衡量被审计对象工作绩效最重要的标志。
(五)审计方法
绩效审计的方法多种多样，而每个绩效审计项目又都各具特点，要根据审计项目的具体情况灵活运用各种方法。现阶段适合于人民银行绩效审计的方法主要包括：
1、审核。审核是指审计人员采用适当的抽样方法从被审计资料中抽取一定数量的样本进行检查，并以此得出审计结论的过程。审核可以采用统计抽样方法，也可以采用非统计抽样方法，或两种方法结合使用，要注意多选取能够反映被审计对象业务办理情况、工作完成情况的资料。
2、比较分析。比较分析是将被审计对象的实际情况与一定的参照物或标准进行分析、比较，以发现其不足或优势的方法，可以分为纵向比较和横向比较，要保证参照物或标准的适当性、先进性和动态性。
3、调查问卷。调查问卷方法是为了从比较分散的群体中获取对某一事项的意见和评价，问卷设计应该合理、分层次，同时要考虑被调查对象的实际情况，有目的、有选择地发放问卷，以保证问卷调查的真实性与可靠性。
4、座谈了解。座谈可以运用于审计过程中的每个阶段，座谈的方式多种多样，可以同时与多入座谈，也可与一人单独座谈；
座谈之前，审计人员要对座谈内容、提问方式和问题要点等都要进行周密的设计。
5、实地观察。对部分没有特定审计载体供审计人员检查的审计事项，如工作人员是否按时上下班、工作时间有无恪尽职守、工作纪律和效率如何等，均可通过实地突击观察的方法作出绩效评价。
(六)审计报告
绩效审计结束后，应当形成恰当的审计结论和建议，并出具审计报告。绩效审计报告应包括对被审计对象绩效情况的总体评价和意见建议两大部分，总体评价包括最终的评价等级、履职评价(主要包括履职的全面性、业务的合规性)、过程评价(主要包括履职过程高效性、创新性)、效果评价(包括正向和反向)，该部分重点描述需要肯定的亮点、需要指出的不足及原因分析。
四、央行绩效审计评价指标
(一)绩效审计标准设定。绩效审计评价标准是绩效审计评价的前提，绩效审计指标的确立要根据不同类别的业务分别设立指标体系，遵循以下标准：
1、政策性标准。政策性标准是指标准化工作的原则和一些具体做法的统一规定；
可通过收集、分析与被审计部门或项目相关的法律法规和制度，选择合适的规定作为评价标准。
2、专业性标准。即是否完成了上级行业务主管部门下达的工作任务，是否实现项目所制定的预期目标等。可通过收集上级行主管部门和本行党委下发的有关工作指引、工作要点、领导讲话等资料，选择其中对被审计事项的相关要求和安排作为评价标准的参考。
3、专家(领导)意见。对有些标准不健全或尚未建立评价标准体系的部门或项目，可邀请该项业务专家(领导)进行评估，其意见、建议作为评价标准。
4、历史标准。对被审计单位过去一段时期数据进行统计分析，从而形成对比分析标准。
5、群众评议。通过座谈和问卷调查等方式，了解与被审计单位相关人员对被审计单位的评议，将其作为评价标准的参考。
绩效审计的评价标准要体现出先进性的要求，要用最高标准衡量被审计对象的各个业务环节。
(二)绩效审计评价方法。充分考虑人民银行履行央行职责的特殊性，以是否有利于充分履行央行职责、是否有利于防范风险和提高管理水平、是否有利于维护人民银行声誉和整体形象作为绩效审计评价的总体思路，绩效审计评价指标由履职及合规、工作过程、工作效果三部分构成。审计评价采取百分制方式，其中履职及合规占比70％(70分)，工作过程占比20％(20分)；
工作效果占比10％(10分)。对履职及合规计分采取扣分制，对工作过程和工作效果评估计分采取加分方式，分别不能超过所占比重的分数。
(三)绩效审计结果评价设定。根据得出的绩效审计评价计分，审计组对被审计单位或部门给予绩效审计评价A、B、C、D四个级次。各个级次的标准是：
A级，综合评价计分值在90分以上。这类单位或部门，能够科学地配置并充分利用公务资源，内部控制严密，管理规范，岗位职责履行充分、高效，业务工作的开展具有开拓性和前瞻性，工作效果明显。
B级，综合评价计分值在76－89分。这类单位或部门，能够合理地配置和利用公务资源，内部控制有效，管理规范，业务工作按部就班。虽然在履行职责的过程中还存在着一些缺陷和弱点，但对岗位职责的履行产生负面影响较小。
C级，综合评价计分值在60－75分。这类单位或部门，能够较合理地配置和利用公务资源，内部控制比较有效，管理比较规范。虽然在履行职责的过程中仍然存在着一些缺陷和弱点，但对岗位职责的履行未产生明显的负面影响。
D级，综合评价计分值在60分以下。这类单位或部门，公务资源没有得到合理的配置和利用，内部控制弱化，管理松懈，业务工作开展被动，随意性较大，存在着较大的无法实现预定工作目标的风险。
银行履岗履职工作总结范文第3篇
【关键词】 基层央行 内设机构 履职能力 履职效能
【中图分类号】DF812 【文献标识码】A
2016年以来，人民银行济南分行高度重视支行建设工作，通过开展建立履职清单、完善机构设置、岗位人员整合和缺职干部选拔等工作，切实强化了对外履职能力，体现了加强县支行建设的战略意图。人民银行县支行履职能力建设任重道远，不可能一蹴而就，需要立足于支行内设机构调整后的职能定位，因地制宜确定履职重点亮点，循序渐进提高履职成效。
一、内设机构调整后支行运行机制更加优化
1.内部沟通协调机制进一步畅通
支行内设机构调整，实现了部门职能的重新调配，解决了之前对外履职过程中一项工作涉及多个部门的问题。例如，在对金融机构开展征信管理、反假人民币综合执法检查时，将原来两个部门之间的沟通协调变成了一个科室内部的统筹安排，提高了综合执法效率。
2.支行对外履职合力进一步提升
县支行对职能重新进行调整优化，更加突出对外履职，新成立的货币信贷调统科、金融稳定科，职能定位更加明确，专业针对性更强，对于提高县支行对外履职效果、提升其在地方政府中的地位，必将起到积极的作用。
3.对外管理服务能力进一步提高
本次内设机构调整，强化了基层央行对外履职职能，通过整合内部人力资源，保证了对外履职需要。以某支行为例，辖区从事货币信贷调统科、金融稳定科、金融服务管理科人员平均为14名，人员占比达54%，县支行正确履行基层央行职责的能力得到了进一步提升。
4.中层领导干部结构进一步优化
结合内设机构调整，各县（市、区）支行开展了缺职中层干部选拔，大量政治过硬、业务熟练、业绩突出的同志走上中层领导干部岗位，充分调动了支行员工的工作积极性和主动性。各支行认真落实干部选拔制度改革措施，创新干部工作思路，部分新入行员工因为踏实扎根基层、工作认真负责、工作业绩突出被提任为中层领导职务，留住了人才。县支行中层干部平均年龄有所下降，大学本科以上学历人员占比增加，干部结构得到优化。
二、县（市、区）支行主动开展履职创新的几点思路
内设机构调整后，县（市、区）支行履职创新必须从辖区实际情况出发，要着眼于“县情”因地制宜，着眼于“行情”量力而为，着眼于“大局”顺势而为。
1.挖掘优势党建教育资源，创建党建工作品牌
以淄博市为例，博山区是焦裕禄同志故乡，博山区支行以创建“裕禄故乡人，服务为人民”党支部品牌为抓手，深入学习焦裕禄精神，把焦裕禄精神与支行工作紧密融合，找准工作着力点，进一步抓好过硬党支部建设。临淄区新发现北海银行旧址，要深入挖掘这一央行行史教育资源，组织各党支部采取联合学习、以上带下等方式，大力弘扬优秀传统文化和党的优良传统，以党风带政风、促行风，推动辖区作风持续好转。
2.有针对性地强化支行金融稳定干部队伍建设
针对支行金融稳定科初步单设、干部队伍适应新岗位能力和业务素质亟待提高的现状，通过开展“五个一”（联系一家金融机构、开展一次存款保险评级、完成一项评估核查项目、参与一次监测分析评选、参加一项专业技能竞赛）活动，明确配套的学习和工作措施，营造“学中干、干中学”良好氛围，培养一支素质过硬的金融稳定队伍，为更好地履行金融稳定职责打下坚实的基础。
3.稳步推进农村承包土地经营权抵押贷款试点工作
针对辖区个别行政县试点工作进展过程中遇到的各类问题，加大指导建议力度，确保试点任务按要求完成。提高金融机构抵押贷款业务参与率，实现所有类型金融机构的全覆盖。加快交易中心建设速度，推动完善农村产权交易市场体系。推动保险机构参与抵押贷款业务，加快融资担保机构开展业务的进程。
4.探讨完善县支行绩效考核分配机制
当前县支行人员平均年龄较大，考核方式单一，人员考核缺乏统一可量化的衡量指标和标准，难以较好地激发职工的工作积极性和创造力。绩效考核分配改革是支行机制改革重中之重，要在充分沟通、综合权衡的基础上，力争在个别县支行试点，贯彻落实分行党委“创先争优、业绩导向、快乐工作、健康生活”的工作理念，坚持业绩导向，探索设置合理的考核指标，对工作量进行量化，实现多劳多得，充分激l员工的工作积极性，完善支行绩效工资分配机制。
5.强化金融服务，建立市场沉淀硬币的长效盘活机制
以淄博中支辖区桓台县支行为突破口，深度挖潜市场沉淀硬币，推进自循环，以“零币池”建设为平台，积极落实《“零币池”建设工作实施方案》，部署地方银行业金融机构及其营业网点按照一公里半径范围进行市场摸底，对范围内的超市、农贸市场、医院、门头房等零辅币使用场所建立档案，建立若干的微信群，实现硬币使用和需求双方的信息互动，有效推进硬币自循环工作。
三、以求真务实精神全面加强支行履职能力建设
1.党建统领支行全局，抓好党员队伍建设
切实增强抓党建就是抓履职、抓履职必须抓党建的意识，坚持抓党建促履职，切实把抓好党建的新成果转化为支行建设的成果上，体现在领导班子和干部队伍素质的新提高，体现在高效履行基层央行职责的新成效上。党员队伍占辖区支行职工队伍的70%，要深刻认识管好治好这支党员队伍对提高辖区干部队伍整体素质的重要意义，使辖区广大党员干部切实增强学习贯彻中央方针政策和总分行党委决策部署的政治自觉，通过抓学习贯彻统一思想和行动，确保辖区支行各项工作始终保持正确方向。
2.加强领导班子建设，发挥模范带动作用
立足支行内设机构调整，与时俱进加强支行领导班子成员培训工作，引导支行领导班子顺应时势求新求变，准确把握时展脉搏和专业工作规律，不断提升管理能力和创新能力。作为支行领导班子，要具备强烈的事业心和责任感，始终保持昂扬向上的精神面貌、争创一流的进取意识、创新实干的工作热情，使创新工作在本单位落地生根、开花结果，形成工作品牌，树立人民银行良好社会形象，从而提高话语权。支行领导班子成员要真正熟悉分管部室、分管专业的工作特点和工作规律，讲究科学，审时度势，增强管理的针对性和有效性，亲力亲为、示范带动、具体到位，善于把宏观经济金融政策措施和本地经济发展实际相结合，做好金融服务实体经济发展的大文章。
3.精准定位核心职能，提高金融服务水平
加强县支行建设的一个重要环节是合理确立符合县域实际的履职清单。实际推进中，支行容易照单全收，忽略支行最基础、最根本的金融服务。有必要对支行的履职清单进行再“瘦身”、再精简。《中共中国人民银行济南分行委员会关于进一步加强辖区县支行建设的意见》中提出了探索建设现金服务中心的要求，目前，辖区部分支行在“不增加安保业务人员、不增加支行财务负担、不承担安全风险防控、只提供现金服务场所”的前提下，正与商业银行协商解决办法。积极配合地方政府主导的风险处置，推动建立政府主导，金融管理部门、银行机构、企业共同协作的风险化解工作机制，积极参与、主动作为，加强针对性风险监测和形势研判，及时向上级行和地方政府报告出险状况，研提处置对策，发挥建言献策作用。处置过程中要坚持市场化、法治化的风险处置原则，厘清政府和市场的边界，实现各市场主体的利益最大化。
4.完善考核评价体系，营造争先创优氛围
进一步改进完善对县支行考核管理方式。最近几年，部分中心支行党委围绕支行考核已经做了改进和完善，考核重点进一步明确，考核方式进一步灵活和多样化，考核结果的运用与干部培养、提拔任用的结合上更紧密更有效。下一步考核评价体系的侧重点，是在确保基础工作无差错、党风廉政建设责任制落实有力、安全稳定的前提下，考核实施过程不过度加重员工的工作压力，适当减少调研信息等的考核检查，弱化专业考核项目，实行目标管理综合考核评价。同时，支行自身需继续完善内部绩效考核分配模式，在确保员工心理稳定、维持总体均衡的前提下，探索建立一套简便易行、科学量化的业绩考核体系。通过实施必要的业绩考核调动绝大多数员工的工作热情，奖励爱岗敬业、积极主动的员工，对极少数“慵懒散”员工形成一定的考核约束。
5.优化人力资源配置，提高人员综合素质
支行建设的核心问题是人才短缺以及人员老龄化的问题。要进一步加大对县支行的人员补充力度，新录用行员指标和聘用制员工招聘指标继续向业务量较大、员工集中退休、人员紧缺矛盾突出的县支行倾斜。对于操作类、服务保障、辅助服务类业务，可采取服务外包或劳务派遣等方式，满足日常工作需要。严格执行县支行新录用行员最低服务年限5年的有关规定，开展县支行青年员工职业护航活动，健全完善吸引留住县支行人才的措施办法。加大县支行人员培训力度，认真落实年度培训计划，丰富教育培训方式，不断提高人员业务素质。
银行履岗履职工作总结范文第4篇
一、新常态下提升行政监察效能的意义
提升行政监察效能，充分发挥行政监察的监督作用，对于进一步完善内部监督机制，编牢制度的笼子，加强基层人行岗位廉政风险防控，具有十分重要的意义。
(一) 提升行政监察效能是强化岗位监督，肃风正纪的需要。
党的十八大以来以来，特别是经过党的群众路线教育实践活动，人民银行基层行作风建设取得了明显进展和阶段成效，行风行貌呈现许多新的变化，依法履职已经成为广大干部职工的共识，然而，习惯势力和不良社会风气影响，门难进，脸难看，事难办、出工不出力，上岗不上心、占位不作为的现象仍然存在，岗位违规、违法风险隐患没有彻底根除。通过提升行政监察效能，加强岗位履职监督，分析影响履行职责效能的主要原因，找出协调、组织方面的薄弱环节，有针对性地提出对策和建议，及时采取措施，完善岗位工作制度，消除阻碍履职效能发挥的主要因素，从而达到净化行风、严明纪律、提升履职效能的目的。
(二) 提升行政监察效能是推进廉政建设，预防腐败的需要。
我国正处于一个极为重要的社会发展战略机遇期，同时也处于矛盾凸显期、体制转轨创新期和社会转型发育期。在这样一个时期的基层人行如何从制度层面建立起有效惩治和预防腐败的体制、机制和制度，保障安全、高效、廉洁履职，全面落实党中央党风廉政建设和反腐败各项工作要求，是一个需要认真研究和解决的问题。提升行政监察效能，就是要把行政监察监督渗透到内控管理的各个环节和层面，用不断完善的制度规范履职行为，防范和遏制消极腐败现象的滋生和蔓延，推动反腐倡廉工作的深入开展。
(三) 提升行政监察效能是依法履行职责，从严治行的需要。
依法履行职责，核心是规范行政权力。行政监察是人民银行内部对权力运行进行监督和规范的重要措施。它围绕国家法律法规和方针政策的贯彻执行，针对基层人行及其工作人员在依法履职方面存在的突出问题，开展多种形式、多项内容的行政监察，特别针对容易发生以权谋私、权钱交易的部位和环节，围绕权力运行的合法性、合理性、有效性，进行监督检查，坚决纠正有法不依、执法不严、有令不行、有禁不止等行为，做到有权必有责、用权受监督、违法受追究，不断提高依法履职的水平。
二、当前影响基层人行提升行政监察效能的主要因素
近年来，基层人民银行根据上级行工作部署，每年有针对性的选题立项，积极组织开展行之有效的行政监察工作，切实发挥了监察监督职能，为业务工作的合法、合规、有序开展起到了保驾护航的作用。但是，随着央行工作重心转移，执法监察力度的不断加强，现有的监察模式已不能完全适应当前央行改革和发展的要求，存在一些不容忽视的问题:
(一) 开展同级监察难度较大。近年来，随着上级行对基层行监督力度的不断加大，各种检查密度也不断增加，在此背景下，部分单位和员工认为同级监察是多事、找茬，对监察工作配合不主动，不到位的现象时有发生。
(二) 监察项目缺乏均衡性。当前，基层人行行政监察实行的是项目报备制度，组织实施上没有统一明确的规划，更没有建立行政监察目录，自选项目的随意性比较大，避重就轻，避难选易的立项思维致使出现三多三少即老职能多，新业务少; 一般岗位多，重点岗位少; 员工岗位多，领导岗位少的现象，重点风险岗位，尤其是对一把手漏监的现象难于避免。
(三) 行政监察事先防范、事中监督的作用滞后。近年来，随着金融改革的不断深入，人民银行职能的调整和业务发展变化，新系统上线、新业务开展、新职能转换等都存在诸如内控制度适应性滞后的风险、岗位职责调整中的风险、岗位管理脱节的风险、业务流程不完备的风险和工作人员操作不适应的风险等问题，在事先和事中主动深入，随时进行了解、监督的比较少，行政监察的超前预防的功能体现不够。
(四) 监察综合效果不佳，威慑力不强。比如，有的基层人行核算岗位制度执行不到位，以习惯代替制度、以情面代替纪律，业务审批权把关不严，审批与经办一手清，制度应有的执行力和约束力不能有效落实等情况时有发生，屡查屡犯的现象时有发生。
上述问题的存在，笔者认为主要是受以下因素的制约:
( 一) 监察体系的制约。按照总行三定方案，基层人行监察部门与其它职能部门一样，是基层人行的内设职能部门，其权力来源和经济来源在不同程度上也受到同级党委和有关职能部门的制约。同级监察，使开展工作的独立性和监督检查的权威性受到一定影响。监察不深入，做表面文章，避重就轻，避实就虚，走过场甚至是做秀的监察现象时有发生。处罚中存在好人主义，大事化小，小事化了，问责追究力度折扣明显。
( 二) 人才素质的制约。行政监察工作是一项集内外协调、法律法规、政纪维护、监督检查、案件查办于一体的综合性行政工作，这项工作更多地依靠工作人员对行政体制的熟悉、对行政法规的理解、对表象的深刻认识、对政策的正确把握、对问题综合全面的分析和归纳，没有一定的综合知识、组织能力、认知能力、分析能力、原则把握能力是很难胜任的。事实上，一些单位长期把纪检部门作为闲差，在配置人员时把年龄偏大退二线的，能力偏弱的干部放在纪检岗位，或者是年轻干部长期固定在纪检岗位，造成纪检干部队伍年龄结构不合理、知识结构不合理，加上缺乏应有的专业培训，对新职能、新业务不了解，造成专业素质的不适应，使监察干部在履行行政监察职责时很难取得好的效果。
( 三) 监察手段的制约。监察形式简单、手段滞后。目前，基层人行的行政监察形式相对于地方政府电子政务平台等权力运行监控形式显得相对陈旧，在查阅手段、控制手段上，未能采取先进科学的方法，听汇报，翻传票，查账本，看记录，找谈话依然是检查的主要手段，被监察单位( 部门) 的深层次信息掌握不全，了解不透。
三、新常态下提升基层人行行政监察效能的思考与建议
随着金融改革的深入和法治央行建设的不断推进，基层人行职能调整，尤其是新三定撤销事后监督部门后，行政监察工作对基层人行内部监督的作用显得愈加重要，因此就要立足于体制机制创新，构建和完善长效的行政监察机制，不断提升行政监察的效能。
( 一) 创造履织条件，夯实工作基础。一是要努力争取领导的重视和支持。领导重视和支持是纪检监察机构顺利开展行政监察工作的前提和基础。开展行政监察工作的难度大，需要方方面面的理解和支持，尤其是领导的重视与支持，既能增强行政监察的权威性，又能扩大行政监察的宣传面，也易被监察单位接受，进而更好地配合工作，反映和举报有关情况。二是要加强监察队伍建设。行政监察的效果是通过行政监察人员的工作来实现的。因此，要注重提高行政监察人员的政治素养和道德水平，建设高素质的行政监察人才队伍。首先要通过严格科学的选拔程序把有较高政治素养的人选拔充实到监察队伍中来并培养成为骨干，其次是通过培训提高监察干部的政策业务水平。努力做到两熟、两会，即熟悉行政监察开展的基本工作程序和方法，会查帐，会写执法报告，为行政监察的顺利进行奠定基础。第三是主动三转，聚焦主业。要结合人民银行的实际，认真贯彻落实监察部下发《坚决落实转职能、转方式、转作风要求，依法履行行政监察职责的实施意见》，进一步清理超出职能范围内的事项。加大内部职能机构调整力度，科学规范履职方式。
银行履岗履职工作总结范文第5篇
在过去的监管实践中，由于缺少有效的监管手段、方式、方法和措施，监管部门未能建立起一整套适合高管人员履职行为监管的有效管理模式，‘重审批、轻管理”现象普遍，使监管仅仅滞留在任职资格管理上，缺乏后续行为监管措施，形成监管真空，在一定程度上影响了监管工作的效果。目前，这方面问题仍然存在。
(一)现行监管制度对银行业金融机构高管人员履职行银行业金融机构的健康发展。
(三)缺乏量化指标，高管人员履职行为难评价。现实工作中，监管部门对高管人员的日常监管多采取质询、约见谈话、调查走访、现场检查等考核的方式，但在考核评价中，采取定性东西多，定量指标少，考核内容也仅限于其分管的工作完成情况和是否存在违规违纪行为，一般情况下被考核的高管人员均能顺利通过，很难全面对高管人员履职期间业务能力、管理能力、经营业绩等履职行为进行综合评价
(四)信息渠道不畅，履职行为监管出现断层。由于对高管人员履职行为监管的相关信息多数从金融机构报送的资料中获取，不足以全面及时反映高管人员情况，影响履职行为监管效果。同时，对高管人员的监管目前还未实行计算机信息化管理，未实现全省以至全国高管人员监管信息共享，对高管人员跨地区、跨省干部调动，造成监管信息断层，加大了高管人员异地任职的监管成本，也使监管的连续性受到影响，给一些违规高管人员制造了可钻空子。
(五)高管人员履职行为监管存在表面现象。目前，从省、市分局层面来看，对高管人员的监管分散在各监管处室，且普遍没有单独设立机构高管监管岗位，而是由其他岗位工作人员负责此项业务。由于这部分人员既要承担非现场监管报表收集、汇总、分析和上报，还要承担繁重的现场检查任务，工作量相当大，难以集中力量、集中时间专心搞好履职行为监管，使这方面监管工作流于形式。
二、银行业金融机构高管人员履职行为监管的内容和方式设想
(一)履职行为监管考核评价内容。鉴于履职行为监管的内容十分丰富，监管考评应建立一套健全的考核评价体系，对高管人员履职过程进行全方位监管，突出重点，着重考核经营绩效。据此，可以将监管考评内容归结为以下几个方面:
1.履职期间基本素质的完备性，包括高管人员的政策理论水平、法制观念;道德品行、行为操守、民主工作作风，是否诚信、廉洁、遵纪守法等;现代银行经营管理知识的掌握程度和管理能力;勤政廉政情况;家庭重大事项，包括财务收支，直系亲属经商办企业、出境学习工作情况等方面。2.履职期间内控制度的健全性，包括各项规章制度是否完备并得到有效遵守;机构设置和人员配置是否科学合理，岗位职责及培训制度是否明确;是否明确规定各部门、各岗位的风险责任;风险管理、内部控制效果等方面。3.履职期间业务运行的合规性，包括各项政策法规是否得到贯彻落实，业务开展过程中各个程序、环节是否符合法律和制度规定;有违规经营、重大案件等方面。4.履职期间的业务经营有效性，即表现为经营绩效，主要体现为是否完成了上级行下达的各项经营指标，是否取得预期结果;机构资产质量(不良资产升降)状况，拨备提取及盈利等重要的风险和经营指标变化情况等方面。
(二)履职行为监管考核评价方式。在监管工作中，监管部门可依据监管的内容并结合被监管者的实际情况采取多种多样的履职行为监管方式，在传统约见谈话、考试、现场检查、质询的基础上，加大履职行为调查力度，对高管人员在履职期间的表现进行专项或全面了解，并作出对其任职行为的综合评价。
1.制定考评办法，进行量化考评。现行办法虽规定把高管人员的任期考核纳入任职资格管理的范围，但对考核内容与考核方法均未有明细规定。要从个人品行、工作作风、管理能力、业务经营等方面，通过指标量化对银行业金融机构实行履职行为考评，构建起包括任职资格审核、任职期间考核和任职资格取消的全方位、动态监管体系。2.坚持现场测评、监管评价和专家评审相结合。考评工作分为现场测评、监管部门评价和专家组评审三部分分别组织评审，将定量评价与定性评价结合起来，对被考评人员分别给出称职、基本称职、不称职等不同评审结论，并对基本称职、不称职高管人员提出改进和处理意见。3加强考核评价落实，强化履职行为后续监管。要将考评结果反馈给被考评人征求意见，充分尊重其申辩的权力，促使考评依法合规进行。对考评中发现的问题、相应的改进意见要分别送给被考评人员及其上级相应管理部门，并督促其落实整改，对未落实整改，工作无明显改进或连续两年被评为不称职的，则建议有关部门予以调整或撤换。
三、加强银行业金融机构高管人员履职行为监管的对策及建议
(一)完善对高管人员监管的法律法规体系。《银行业监督管理法》明确规定监管部门对银行业金融机构的董事、高管人员实行任职资格管理，相应要制定具体管理办法，便于操作掌握。针对目前管理现状，一是建议尽快制定《银行业金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，增加和细化履职行为监管相关内容，使基层监管部门有章可循，增强基层监管部门的可操作性。二是出台配套相关规章制度，进一步补充和完善对高管人员任职资格的审查和履职行行为监管的规定，从制度上建立起完善的监管体系。
(二)树立以人为本理念，资格审查和履职行为监管有机结合。1.要严格市场准人，把好任职资格审查关，防止不合格的人员进入金融机构高级管理层。一是严格考试谈话制度，着重考察拟任高管人员的金融政策水平;二是严格调查走访制度，着重考察拟任人的思想品质和经营管理能力;三是严格离任审计制度，对离任审计中含糊不清的重大问题进行现场检查;四是实行任职资格公告公示制度，把金融高管人员任职资格的审批置于社会监督之下，增强工作的透明度。2.加强履职行为监管，建立高管人员动态监管体系。一是要完善和落实各项管理制度。包括高级管理人员定期汇报制度、重要事项报告制度以及年度谈话、提醒谈话与诫勉谈话制度，对在非现场监管及现场检查中发现的问题或潜在隐患，对高管人员及时进行诫勉、警告、限期整改等，把金融风险消除在萌芽环节;二是严把考核关，明确并细化考核形式、考核内容和考核标准，定性考核与量化考评相结合，使监管部门对高管人员的考核有依据、监管有标准、处罚有尺度。任职资格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的经验引入对高管人员任职资格管理，使高管人员的任期考核工作能真实、准确、全面地反映被考核人的实际情况;三是严把评价关，对于年度评价为称职的高管人员要建议其主管部门给予奖励，对于评价为基本称职和不称职的高管人员要实行降职、劝辞和免职处理，保持高管人员监管的严肃性。3.要严格市场退出，谁撞“红线”就处理谁，促使高管人员严格自我管理和约束。
(三)完善高管人员监管档案内容，实行微机管理。一是要进一步完善高管人员监管档案内容，拓宽信息收集来源，特别要增加高管人员履职期间行为监管的资料;二是开发银行业金融机构高管人员档案管理软件，对监管档案实行计算机管理，对高管人员及时将高管人员任职期间的违规违纪情况、责任案件或事故等记录在案，并作为对高管人员履职考评的重要依据，以此增强高管人员履职考评的科学性和准确性。同时要实现全国范围内的资源共享，提高对高管人员监管的效率。