团队规划范文第1篇一、教师队伍建设规划制定的背景和意义我园教师队伍目前虽能满足教育发展的需求，但由于教师年龄差异大，专业起点不一，部分中年教师专业发展的信心和动力不足，青年教师又存在经验缺失的现象。这下面是小编为大家整理的2023年度团队规划【五篇】【精选推荐】,供大家参考。
团队规划范文第1篇
一、教师队伍建设规划制定的背景和意义
我园教师队伍目前虽能满足教育发展的需求，但由于教师年龄差异大，专业起点不一，部分中年教师专业发展的信心和动力不足，青年教师又存在经验缺失的现象。这些不足反倒使我园整个教师队伍整体素养有很大的上升空间。此外，如何最大限度地发挥骨干教师的价值与作用，也是提高园内教师队伍快速成长的重要举措。可见，在制度、机制上保证师资队伍建设和发展，制定合理可行的师资建设规划，并有效落实是效益最大化的保证。
二、教师队伍建设培养和发展的总体思路
1.以规划为起点，确立教师队伍建设发展的目标
基于对我园师资队伍的分析，我们详细制定了不同层次教师的发展目标：新教师的“合格”培训、骨干教师的“风格”培养、领军教师的“资格”培养，从教师专业品质、专业知识、专业能力等方面来提升教师专业的“含金量”。为每一位教师的成长提供并搭设平台。推出教师成长档案，制定不同层次教师关键专业素养指标，做到人人有定位、个个有发展。借制定与落实个人发展规划这一举措让每个教师清楚自己的症结所在。让幼儿园的发展与教师的发展凝成一股绳，促使幼儿园的发展和教师的成长相辅相成，共生共长。
首先，通过召开全体会议、问卷调查、个别访谈等形式，全面准确地了解了幼儿园教师专业发展现状、困惑及发展需求；
其次，针对突出问题进行梳理分析，分析制约我园教师发展的诸多因素及其原因，分析我园所处的环境，以及可运用的共建资源；
诊断教师发展中存在的问题，并对所有问题进行优先排序。最后，我们根据教师专业发展的趋势、幼儿园发展规划的愿景等，确立了以师德建设为引领、分层培训为手段、课程实践为抓手的师资培训策略，探索以骨干教师引领，青年教师为主导的师资队伍培训模式，确定了我园教师专业发展的起点，以及优先发展的领域。
2.以实践为支点，建立可行有效的运作机制
一是实现师德建设为引领的教育机制。我们将师德修养凝炼为爱的教育，对照师德师风，结合师德师能，开展《指南》和《标准》的学习、爱的教育主题系列活动。提倡敬业爱生、无私奉献的师风，形成和润、和雅、和乐的汶幼精神，通过推选汶幼之星的活动，通过获奖教师宣传交流其爱生的事迹，使广大教师学有所鉴，将汶幼精神生动直观地加以诠释。
二是激发教师理论学习的内驱力。我园作为扬州市语言学科教学研究基地，积极发挥市级语言教学研究小组基地园的作用，常态化开展小组研究活动，分别从语言的不同研究层面入手，带领小组成员的幼儿园研讨语言教学策略。在专家的引领下，语言之童谣教学领域研究成果初显，教师在各类理论学习和实践展示中品尝到了专业成长和提升的喜悦，大大增强了实施规划，加强学习的信心。
三是提高教师的教育实践能力。我园除了有师徒结对的常规带教模式外，更推进了项目组建设对教师的现场教学诊断、同伴互助以及自我反思的作用。如结合幼儿园童谣课程文化的建设，成立童谣课程研究项目组，结合幼儿园环境改造，成立幼儿园环境美化项目组等，各个项目组统分结合，全力推进，使关注和研究的点更为集中，也有利于积聚各个项目组的资源，放大项目组研究的价值。
3.以管理为保障，探索追求实效的管理模式
一是实行教师分层发展的评聘制度。用评聘的标准引领，用竞争激励，守住“底线”，并提供不断上升的“通道”。我园积极组织教师学习市、区三级骨干教师评审的标准和条件，为教师创造机会，搭建平台。采用积分制，民主排序的方法进行教师专业职称评定，同时积极落实相应的职称和骨干教师的经济待遇。
近年来，经过自主申报、竞争、评选，我园骨干教师不断涌现。在2013年评审中，我园市区三级骨干教师又有新的突破，高级教师占比也在同行中位居前列，部分青年教师也成长为成熟教师。园内教师都能在成长与发展的序列中对应到相应的位置和下一步发展的目标上。通过这样的评聘方式，增设了教师发展的最近发展区，梯队达标后升级，层次滚动后发展，这样使不同层次的教师都能得到最适宜的发展。
二是为教师发展投入专项基金。我园在教师发展规划的制定上，不仅有全园的统领发展规划，更具有针对不同层面教师的发展资金投入。近年来，组织教师参加各类国培、省级培训和学科专业，开阔视野，同时采用多种形式开展园本教研培训。
三、教师队伍建设与发展取得的初步成效
1.出机制――初步形成幼儿园教师培养的长效机制
我园基于幼儿园的实际，把教师的发展规律与具体实践相结合，寻找最适合的表现形式，坚持不懈地把教师的发展放在幼儿园发展的重中之重，使我园教师队伍建设的内涵与形态初步发生了质的变化，对教师培养的组织体制、运作机制、管理模式进行了探索。
2.出队伍――初步形成幼儿园教师培训团队
以优师德，高素质、会研究、勤思考、有专长为培养机制，在项目组运作和师徒结对的流程中，无论是“带教者”或“被带教者”，他们的专业自觉、专业眼界、专业自信和专业能力都有了很大的提升。我园现有2位市级学科带头人，3位幼教高级教师，市区三级骨干达14人。
3.出成果――初步有了系列的带教成果、研究成果，起到示范与辐射作用
团队规划范文第2篇
【关键词】 兵团 城乡 建设 用地 整治 规划
统筹兵团城乡发展，必须以规划为引导，以改革为动力，以政策为导向，优先发展中心城市，优化师、团场部布局；
积极发展中心团场小城镇，加快一般团场小城镇及中心连队的建设；
强化团场部的吸纳、辐射作用，促进人口、资金、资源的聚集，提高团场部的规模档次，发挥团场部对区域经济的支撑作用，以工业化推进现代化，以城镇化带动工业化的更快发展，以工业化促进城镇化。
1.兵团城镇化发展方向
兵团城镇化要按照“师建城市、团场建镇、整体规划、分步实施、成熟一个、建设一个”的发展思路，促进人口、产业、公共资源向城镇聚集，增强城镇公共服务和居住功能，使城镇成为集聚人口和产业、丰富屯垦戍边内涵、弘扬军垦文化、转变职工群众生活方式的重要载体和平台。统筹规划城市辖区产业、人口、空间布局，做优做强现有城市，培育发展新的城市，重点发展团场小城镇，创新兵地共建城区模式，形成与地方城镇功能互补、分工协调，具有兵团特色的城镇体系。
2.优化兵团城镇体系布局
兵团城镇发展布局采用“兵团管辖城市、垦区中心镇、一般城镇、中心连队”的分级布局方式。规划到2015年，兵团城乡用地结构比例将由现状的4.5∶22.1∶8.7∶64.7（城市∶团（场）部∶工矿用地∶连队居民点）调整为6.1∶29.3∶13.3∶51.4；
规划到2020年兵团城乡用地结构比例将调整为7.4∶34.4∶14.1∶44.1。
2.1做优做强现有城市 以完善师市合一模式为切入点，以集聚产业、吸纳人口为重点，引导资金、技术和人才等要素资源向城市集聚，提高城市综合承载能力、城市管理水平和公共服务水平，使城市成为提升兵团综合竞争力的核心增长。
2.2培育建立新城市 按照能够设立市的师都争取新建一座城市的思路，选择战略地位重要、经济基础好、发展潜力大的垦区中心城镇，增设自治区直辖县级市，并纳入国家城市规划建设体系，加快推进实施。完成北屯设市工作，完善城市职能，统筹规划市辖区产业、人口、公共资源，分期分片建设，成为区域通枢纽、商贸物流中心和新型工贸基地；
按照小城市标准，科学规划可克达拉、库西、塔斯尔海、芳新、黄田、皮墨等垦区发展，合理确定城市区域、发展方向、发展重点，加强垦区中心城镇基础设施建设，吸纳垦区内部人口、产业、项目向垦区中心城镇集聚，提高中心城镇承载能力。加强设市组织机构建设，抓紧拟建城市前期准备和报批工作，加快推进条件成熟垦区中心城镇增设为自治区直辖县级市，逐步完善城市功能，积极创造条件，做到成熟一个，建设一个。
2.3重点建设团场小城镇 将屯垦戍边新型团场建设与城镇化发展结合起来，使团场城镇成为现代文明的聚集地，吸纳农村富余劳动力的有效载体和维稳戍边的坚固堡垒。引导团部周围连队居民向城镇集中，适度合并其他连队，并按中心连队标准规划建设，提高边境连队和战略地位重要连队建设标准。壮大团场城镇经济实力，优先发展区位优势明显、资源环境承载能力较强、发展基础较好的团场，突出抓好一批经济强团。城市周边团场和重要交通沿线团场要充分发挥区位和土地资源优势，发展农副产品加工、房地产开发、城郊农业、物流等产业。边境沿线团场要依托口岸和周边国家资源优势，建立出口及来料加工区，发展边境旅游、境外资源开发和劳务输出等。其他团场要坚持因地制宜、适度集中原则，发展特色优势产业。
2.4加大连队居民点综合整治工作 兵团连队居民点主要存在布局分散、闲置地相互混杂、道路与公建面积偏低等用地结构不合理问题，土地利用整体效率低；
前圈后院式布局使住宅区脏、乱、差现象比较突出；
由于连队规模普遍偏小，连队基础设施用地比例小，文化、教育等配套设施不完善，服务功能低。
兵团城镇化是兵团现代化的重要组成部分，兵团小康离不开连队小康。随着兵团城镇化、新型工业化和农业现代化的快速发展，兵团连队大部分人口将向城镇转移，城镇“建新区”与连队居民点“拆旧区”相置换将逐步制度化。根据规划，兵团将集中建设200个中心连队，为此要做好周边连队的整合工作，合理优化连队布局，提高连队居民点土地利用率。做好连队居民点建设规划，原则上小而分散的连队向规模大、有一定基础设施的连队集中，保留的中心连队要认真做好居民点规划，充分利用原有宅基地和连队闲置地，严格控制连队外延，切实保护耕地，避免新的浪费，并强化规划的控制作用，使规划成为指导连队建设的“龙头”。由于拆连并点涉及的职工群众较多，因此要大力宣传拆连并点的必要性和重要意义，提高干部群众认识，转变观念，增强开展连队居民点整治的紧迫感、责任感和自觉性。
连队居民点综合整治应严格控制连队新增建设用地，以提高土地节约化和集约化为主，逐步降低用地定额，增人不增地或少增地，制止连队建房占用耕地。把整治后的连队建设成为文明卫生、环境优美、生态平衡、生产方便、居住适宜的生态连队，推动团场走上生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。
3.统筹城乡土地整治规模
通过开展连队居民点整治，既可以改善连队居住环境条件，同时也给予城镇发展空间，统筹城乡土地利用，将有利于城乡用地结构布局的优化。
规划到2020年，连队居民点整治规模为24296公顷，补充耕地规模为16055公顷。其中2011～2015年，连队居民点整治规模为14939公顷，补充耕地规模为9458公顷；
2016～2020年，连队居民点整治规模为9357公顷，补充耕地规模为6597公顷。
3.1北疆边境团场中低产田改造、宜耕土地开发整治区 规划到2020年，该区域连队居民点整治规模为4470公顷，补充耕地规模为2588公顷。其中2011年～2015年，连队居民点整治规模为2476公顷，补充耕地规模为1413公顷；
2016年～2020年，连队居民点整治规模为1994公顷，补充耕地规模为1175公顷。
3.2天山北坡连队居民点整治、盐碱地综合治理整治区 规划到2020年，该区域连队居民点整治规模为13527公顷，补充耕地规模为10127公顷。其中2011年～2015年，连队居民点整治规模为7963公顷，补充耕地规模为6041公顷；
2016年～2020年，连队居民点整治规模为5563公顷，补充耕地规模为4086公顷。
3.3环塔里木盆地盐碱地综合治理整治区 规划到2020年，该区域连队居民点整治规模为6300公顷，补充耕地规模为3340公顷。其中2011年～2015年，连队居民点整治规模为4500公顷，补充耕地规模为2004公顷；
2016年～2020年，连队居民点整治规模为1800公顷，补充耕地规模为1336公顷。
团队规划范文第3篇
一、企业实施团队管理的重要性
团队管理在企业各类资源中占据重要地位，直接影响到企业经营发展战略的实施。企业要融入新时展潮流，必须在已有优势基础上，采取有力措施和方法强化团队管理，提升员工的整体素质水平，积极从资源优势转变为团队优势，打造一支高质量、高效率的团队。只有以人力资源建设为前提，才能确保企业的平稳发展，从而提升企业的经济效益和竞争力，在激烈的市场角逐中占据不败地位。
二、我国企业团队管理中存在的主要问题
（一）缺失团队管理战略规划
随着市场经济的深入发展，实施团队管理对于推动企业发展的重要性越来越突出。但是仍然有不少企业管理者过于侧重经济生产工作，较大多数企业对团队的认识存在不足和误区，严重忽视对团队管理的规划和思考，导致在团队开发和管理等方面处在被动、无序及粗放的局面。团队不能得到充分发挥，出现人才得不到重用或小材大用等不良现象，制约了团队工作效率和质量的提升。有一些企业领导者逐渐认识到加强团队管理的现实意义，并积极制定相关战略和规划，但常因为管理理念和实践操作存在出入，人情关系影响管理制度实施等，导致难以制定出完全适应企业的团队管理战略。
（二）团队素质普遍不高
相当一部分企业缺乏长远的团队管理战略规划，导致不少企业员工的文化素质和专业技能水平普遍偏低，远低于其他企业。企业管理者对于培养人力方面存在短视现象，未形成一套与企业发展相符的持续性强的培训规划和方案。另外，由于有的企业管理者对团队管理抱以漠视态度，导致投入的经费有限，缺乏长期性的培训场所，培训力量也难以保障。在培训形式方面也较为单一，培训内容多是应急类的知识。
（三）薪酬和激励机制缺失
要建立起高质高效的员工队伍，企业建立科学合理的薪酬福利制度是重要前提。目前多数企业在评估员工绩效上存在的不确定因素较多，考核覆盖面和深度不够，缺乏系统完善的绩效考评和操作标准，难以实现公平公正的报酬福利体系。很多企业员工虽然其职务、岗位等不同，但仍然存在吃大锅饭的落后现象，严重挫伤员工的工作积极性和主动性。同时，在用人机制方面，受过去计划经济体制的影响，企业提拔任用人才多由上级领导直接任命，使一些优秀的管理人才和技能人才得不到重用或提升机会，进而出现企业人才流失现象。此外，很多企业中仍然存在传统人事管理理念，强调对制度和纪律的约束性和服从性，缺乏以人为本的现代企业团队管理意识，未为员工积极营造良好的工作环境和晋升空间，忽视健全完善良好的竞争激励机制，激励手段多具有单一陛，没有从物质、精神层面给予充分激励。
三、加强企业团队管理的措施
（一）建立系统团队战略规划
企业管理者要顺应潮流积极改变管理思维，要从过去重点关注对物的管理转向对员工的管理，真正从思想上认识到团队在企业中的决定性作用，抓好、抓实团队管理，从传统的人事管理提升至现代团队管理模式。积极建立健全企业团队管理相关机构的设置，调整完善组织机构。注重培养团队管理部门的管理者，明确管理职责，确保管理决策的科学化和规范化。结合企业的战略方向、价值理念、人员情况以及规模效益等，建立健全团队的相关制度和规划，坚持科学、优化配置原则，切实提升企业的团队质量。
（二）注重对员工能力的培训和开发
企业管理者需要高度重视员工培训工作，根据企业实际情况和发展方向建立一套行之有效的培训体系，对不同层次的人员分别实施不同的培训方案。对管理人员要注重培养其现代管理意识，提高管理、组织及决策能力，实现企业的健康、可持续发展。对于专业技能人员要进一步提升其业务技能和素质水平，鼓励投入企业的技术攻关和创新实践中，为企业的生产提供坚强的技术保障。对于企业一线普通职工，要重点开展日常工作培训，严格规范岗位操作，增强知识理论，提高其文化素质水平。企业领导者同时还要积极增加对培训工作的投入力度。设置成立专门的培训场所。加强培训师资力量的建设，培训内容要结合企业的战略规划和发展目标。并且坚持培训机制制度化、长期化，使培训工作成为提升企业工作效率的重要渠道。通过实施培训计划，提升、开发员工的知识技能与创新能力，转变员工的学习和工作态度，规范员工的行为准则，继而提高员工服务企业的能力和水平。
（三）健全科学有效的激励机制
首先要健全科学有效的激励机制，着力克服过去薪酬分配制度的弊端，制定实施公平、公正和高效的薪酬体系，努力争取提高企业员工的薪酬福利待遇。根据不同岗位的工作强度、?驮幽讯取⒅霸鹎嶂氐龋?规定合理的工资标准，并且与企业的生产和效益利润挂钩，实现多劳多得。尤其在同工同酬基础上，技术要求高等工作岗位给予更多倾斜和关怀，从而提高员工的工作积极性和效率质量。在运用物质激励手段的同时，企业还要进一步加强对员工的心理和精神等方面的激励，通过搭建各类展现自我风采的舞台，满足职工的求知欲、上进心以及荣誉感，使员工的个人价值和自我追求得以实现。
团队规划范文第4篇
［论文摘要］文章通过回顾公安科研团队产生与发展的历史，阐述了公安高校加强科研团队建设的必要性和紧迫性，分析了公安高校科研团队的现状及成因，并提出相应的对策建议，包括明确公安科研团队建设的内部规划，制定学校层面的科研团队建设的总体规划，完善团队内、外管理机制等。
［论文关键词］公安高校 科研团队 团队建设
近年来，中国警察高等教育迎来了前所未有的发展机遇，但由于起步较晚，历史积淀不厚，理论准备不充分，加之缺少可供借鉴的模式和经验，不可避免地存在着某些不足和问题。其中，公安类院校科研团队的建设现状、存在问题及成因、应对策略是本文的研究重点。为了区别于一般高校的科研团队，本文将公安类院校的科研团队简称为公安科研团队。
一、公安科研团队产生与发展的历史回顾
1.公安科研团队产生的战略背景。从20世纪的“科教强警”到21世纪的“科技强警”，切实确立了科技是公安工作第一战斗力的科学理念，中国公安科技的战略地位不断提升。全国的公安科研机构从屈指可数到数不胜数，从初期仅有的公安部物证鉴定中心和公安部安全防范报警系统产品质量监督检验测试中心到遍及全国各地市县区级公安机关，公安高校的研究机构实现了从无到有。
2.公安科研团队产生的文化背景。公安教育向来是公安工作的重要组成部分。公安工作的发展方向时刻引领着公安教育的发展方向。从1978年公安部直属政法专科学校成立时起至今的33年中，中国警察高等教育大致经历了起步、常规发展和快速发展三个阶段。据不完全统计，警察本科院校从1978年仅有的四所迅速增至目前近二十所，院校研究机构也从两个增至目前的二十余个。
3.公安科研团队产生的社会背景。随着我国社会、经济的快速发展，公共安全问题越来越突出。应急事件处置、安全防控、禁毒、反恐、反劫持人质等公安工作中出现了许多亟待研究的公安理论问题和急需解决的科研难题。公安高校充分认识到这种社会需求的新变化，在公安专业的设置和学科发展上以公安实践和社会需求为导向正在逐步建立全面的、适应社会需求的公安专业，专业范围不断拓宽，专业建设和学科建设蓬勃发展。与此同时，以公安高校教师为主体的科研团队正经历着从无到有，再到优化组合，从单一学科到交叉学科的巨大变化。
二、加强公安科研团队建设的必要性和紧迫性
理论和实践保持一致是研究工作的要求。具体到公安院校而言，用公安理论解决公安实战中的热点、难点问题，通过公安实践引导公安理论的发展创新，则是公安高校科学研究工作的要求。公安工作中亟待研究的公安理论问题和急需解决的科研难题社会化程度日益深广，公安高校的教学科研问题也随之越来越社会化。加强公安科研团队建设无疑有其必要性和紧迫性。
1.理论依据和制度保障。《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》明确指出了我国今后15年科技发展指导方针是：自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来。中共中央、国务院把增强自主创新能力，努力建设创新型国家作为新时期我国社会经济发展的首要任务。科技自主创新已成为时展的主旋律，作为自主创新的重要组织形式，科研团队建设早已受到社会各界日益广泛的关注，其相关探讨几乎随处可见，而专门针对公安高校科研团队建设的内容仍较鲜见。为更好地服务于公安实战，公安高校必须适时提高和加强科研团队建设水平和创新能力。在制度保障下，提高和加强公安科研团队建设水平和创新能力应当成为公安高校科研工作发展新征程中的重要任务。
2.公安工作和社会发展对公安高校科研发展的外部要求。我们常说高校是国家知识创新的主阵地，在科教兴国、文化强国和建设创新型国家的进程中发挥着不可替代的重要作用。科研团队是高校从事科技创新活动的基本功能单元和创新组织，其发展和运行的成效直接决定着高校科技创新能力和水平。而公安教育向来是公安工作的重要组成部分，那么，公安工作中的理论问题和科研难题应当由有较高科研能力的公安高校教师来主要承担，公安高校也有责任和义务努力成为公安科技创新的主阵地，在科技强警、公安工作现代化的进程中发挥同样不可替代的重要作用。
3.公安高校科研事业发展的内部动力。从上述背景回顾可知：警察高等教育已经取得了长足的发展，公安科技的日新月异为警察高等教育注入了无限生机和活力，公安高校科研工作急需在已有基础上寻求新的进步和发展。此外，近年来，公安高校教师科研热情极为高涨，公安高校科研项目、成果的数量和质量都已明显提升。这一背景和氛围是公安高校及教师个人科研事业发展更上一个台阶的重要根基和主要动力。
三、公安科研团队的发展现状及成因
1.科研团队拼凑现象普遍，项目数量增幅过大。综观当下各公安高校的科研团队，这一现状尤为突出。仅有少数的以研究中心、研究所等形式设立和管理的科研团队是相对固定的，绝大多数科研团队都是非固定的、以各级各类项目申报的需求而临时组织设立的。近年来，这类团队的数量几乎与项目申报、立项数量的增加成正比。显而易见，非固定科研团队往往不如相对固定的科研团队那样有长期明确的科研方向和科研目标，也没有规范的团队规章制度，更谈不上有和谐的团队文化。这类团队以1～3年（即项目常规周期）的短期行为多，功利性强，稳定性差，管理无序，较难进行深入合作研究，因此不易取得原创性重大成果。究其原因，主要是由于近年来，从公安部、司法部、教育部到各省、市的项目申报、立项数量均大幅增加，而各公安高校在追求科研成果数量、项目立项率的同时未充分考虑各校师资力量并未同幅增长的情况，因此，在大规模鼓励教师从事科研活动的背景下，团队拼凑现象难以避免。
2.管理机制不健全，制度更新不及时。这里的管理机制不健全，主要是指制度不完善、针对性不强。不论是从文件名称还是内容上考察，各校的相关文件几乎无一例外地以针对教师个人或教学系部参与科研活动之行为或成果的规范或规定为主，而关于科研团队的管理与规范，只散见于各类科研管理文件之中。这已明显不能满足公安科研团队建设与发展的新需求。针对这一情况，笔者进行了相关调研：中国人民公安大学施行的相关制度有《保障教师开展科研活动暂行规定》《科研管理办法》《科研工作量考核办法》，中国刑警学院有《科研项目管理办法》《科研成果推广及科研外协管理条例》《科研工作考核试行办法》《优秀科研成果奖励办法》《关于科研工作量酬金的规定》，江苏警官学院有《科技开发管理办法》《科研工作管理规定》，山东警官学院有《山东警察学院科研成果奖励办法》，湖北警官学院有《科研项目管理办法》《优秀科研成果评奖办法》《科研工作量考核办法（试行）》《关于科技成果转化的若干规定》，云南警官学院有《云南警官学院科研工作奖惩办法》，广东警官学院有《广东警官学院院级科研项目管理办法》《科研津贴实施办法》等。到目前为止，在全国的公安高校中尚没有专门针对科研团队的建设、管理等制定相关制度的现状可谓一目了然。
3.团队创新性不足，考评体系不完善。目前，公安高校的考评体系主要由职称晋升、人事聘用、科研绩效评估等方面构成。这几方面的政策大多过分注重科研成果的第一完成人，其结果不仅挫伤了团队其他成员的积极性，而且打击了团队合作互进的氛围，甚至降低了团队的凝聚力。由于没有公正、合理、全面的考评体系，团队成员的能动性、积极性不能得以充分发挥，进而影响了团队整体的有序性，最终往往导致团队创新性不足。
4.公安高校学科建设起步晚基础薄，缺乏领导型学者。上文关于公安科研团队产生与发展历史的回顾从侧面向我们展现了公安高校学科建设起步晚、基础薄的背景和原因。加之“不少高校已相继建设了一批部级、省级、校级精品课程。由于各种原因，公安院校此项工作开展得较晚，截至2005年底，公安院校中被评为部级精品课程的仅有7门，省级10门左右”，学科建设没有精品课程的重要支撑发展缓慢。此外，由于长期以来学科和专业的概念经常被混淆，专业被等同于二级学科。在这种观念指导下，公安高校也出现分化过于分明的局面，造成学科之间各自独立分割，资源不能共享；
在人才培养方面表现出过于专门化，知识面不宽；
在科研方面也表现出研究方向狭窄和整体效益低下等。与此同时，公安高校普遍缺乏在某一学科领域学术造诣精深，富于创造性思维和开拓意识，取得重大学术成就，在国内外学术界有较高知名度，在团队建设过程中不担任领导职务，但能够把握学科发展方向、整合学术资源、精于团队文化建设并率领学者实现共同学术目标的学科带头人，本文称之为领导型学者。领导型学者是影响公安高校科研团队成长的主要因素。
5.团队文化建设不足，思想认识不够。由于公安高校科研团队文化建设历史不长，缺少突出的、个性化的团队文化，突出公安特色、重视团队文化建设的公安高校科研团队至今仍较鲜见。团队文化建设不足的主要表现还有：缺乏持久、有效的团队精神，团队凝聚力不足，合作互助、相互学习的氛围薄弱等。这种现象的产生正是因为管理机构、团队领导人和成员在思想上都未能充分认识到团队文化的意义以及团队文化建设的重要性和必要性。
四、加强公安科研团队建设的有效对策
1.明确公安科研团队建设的内部规划。该对策位列第一，是因为目前公安科研团队建设并不是处于一个从无到有的状态，它们在近年来随着项目数量增加和科研发展已广泛存在。综观众多已大量存在的、人数或多或少的、主要以项目为依托而存在的公安科研团队，我们不难总结出公安科研团队建设内部规划的关键要素。这些要素应包括：科研环境、人才聚集、学术带头人、内部凝聚力、激励机制等。具体而言包括：团队建设与管理、奖与惩的专门制度、团队名称、所属学科、建设期限、团队负责人和团队骨干的科研背景以及相应的角色身份和岗位职责、依托重点学科或学术机构、研究活动类型、团队研究方向、团队特色及定位、团队建设的预期目标（主要包括在学科建设、科学研究、梯队建设等方面的预期目标）、年度实施方式和进度计划、年度及最终预期成果、经费计划（预算、分配）等。
2.制定学校层面科研团队建设的总体规划。在明确了公安科研团队的存在现状和内部规划要素远不足以完善公安科研团队的建设后，还必须从学校层面，结合团队建设要素，制定出相应的总体规划。如公安科研团队建设任务，近期目标、长期目标，监督、管理与服务措施，激励机制等缺一不可。规划的具体内容如下：根据团队建设规划拟定专门的管理规定；
根据团队建设规划的全部要素设计制定科研创新团队建设规划书，通过组织申报的形式，由教学系部根据各自学科、专业的发展需要自由组合申报队伍；
由科研管理部门组织相关专家择优选立以及团队后期跟踪管理与服务；
在奖惩政策中相应增加专门针对团队建设适用的内容。
3.完善团队内、外管理机制。如果把上述两点看做是团队建设的重要基础，那么完善团队的内外管理机制就是团队建设的重要框架。建议主要从文化、合作两个层面进行团队内外管理机制的完善。具体来说，公安教育、公安科研主要是为公安工作服务的，由于公安工作具有特殊性，促使公安科研团队应当更加强调科研主体的整体性和科研活动的整体性，公安科研团队及其相关管理部门乃至学院都要共同关注和扶持团队的文化建设和对内、对外的交流与合作。
团队规划范文第5篇
论文摘要：阐述了项目人力资源管理的内容，探讨了项目管理人力资源管理的趋势。找出了项目管理人力资源管理中存在的问题，最后分别针发现的问题，采取相应的对策。
论文关键词：项目管理；
人力资源管理；
组织规划；
团队建设 1.项目人力资源管理的内容 1.1项目管理的定义 所谓项目管理，就是项目的管理者，在有限的资源约束下，运用系统的观点、方法和理论，对项目涉及的全部工作进行有效地管理。
1.2项目人力资源管理的目的 通过确保项目组织获取具有相应技能和良好极力的员工。从而形成项目团队，通过管理项目团队来实现项目目标并培养项目核心人力资源的竞争优势。
1.3项目管理人力资源管理的主要内容 项目中人力资源管理的主要内容包括组织规划、人员招聘和团队建设三大部分。项目在的组织规划和人员配置方面，项目的组织规划就是对整个工程人力资源的计划和安排、按照工程目标的要求，通过分析和预测，给出组织结构的设计、岗位分析、和设计、人员配备等。
2.项目管理人力资源管理中的问题 2.1组织规划中存在的问题 在组织规划中，项目经理的问题是主要问题。项目经理在项目管理中起着关键的作用。项目经理在工作职能中出现的问题有，项目经理在被任命为项目经理之前通常只是一个技术或业务方面的专家或任务执行者，而现在的项目往往需要的是一个通才的项目经理，而不是单一的专家。其次，项目经理具有人的弱点，在面对困难的时候，不是所有的项目经理都能够保持积极看待问题和解决问题的态度，当项目经理对自己的项目不感兴趣没有热情的时候，他是无法做好项目经理的工作的。除次之外，项目经理的能力不足也是造成项目无顺利完成的一个因素之一，现在的项目经理往往管理能力不够，无法很好的发挥项目经理在项目中的作用 2.2团队成员沟通与激励存在的问题 项目团队之间的沟通是十分重要的，信息无法畅通的沟，会增加团队冲突。在项目管理中70%的错误是由于缺乏有效的沟通引起的。首先，是与高层管理人员沟通存在的问题，项目经理不能把自己项目的情况向高层管理人员反映，高层管理者就不能了解该项目的情况，无法得到必要的资源，导致项目的进度不能保证。其次，是与客户的人际沟通的问题。由于项目本身所具有的一次性、复杂性、专业性等特点，团队与客户之间存在的冲突是难以避免的。客户对项目实施过程不满意，造成项目实施组织信誉的下降，从而影响组织的长远目标。最后，项目团队内部的协调沟通问题也是十分重要的。项目经理和成员是项目团队的主体部分。团队之间不能良好的沟通，不能有效的鼓励团队建设和组织合作，更加不能建立自愿、相互依赖的项目团队。
在项目团队中，激励机制的不完善也是一个重要的问题，激励机制的不健全，导致项目成员对项目的忠诚度下降、积极参与热情下降、创新能力下降、团队协作力下降等等。
2.3团队建设中存在的问题 现在的项目管理活动大都把重点放在技术问题上，而忽略了人的因素，无论什么类型的项目，人的因素发挥不好，项目过程就不能顺利。怎样发挥好人的因素，培养企业的团队文化是不可或缺的。没有稳定而具体的团队目标，全体团队成员没有行动指南，无法激励和促进团队成员按期完成任务。
绩效管理是项目团队的一套反馈