数学教师考核范文第1篇撰写人：___________日期：___________2020年数学教师年度考核个人总结随着__年第一场雪的来临，本年度的教学工作也已接近尾声。在这一年中，我时时处处以一名人下面是小编为大家整理的2023年度数学教师考核【五篇】（完整）,供大家参考。
数学教师考核范文第1篇
撰写人：___________
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2020年数学教师年度考核个人总结
随着__年第一场雪的来临，本年度的教学工作也已接近尾声。在这一年中，我时时处处以一名人民教师的标准严格要求自己，以教好学生，让学生全面发展为己任，安心工作，踏踏实实，任劳任怨。为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，现就这学年的工作作如下小结：
一年来，我时时处处不忘加强思想政治学习，关心国际时局，___国家大事并积极向党___靠拢。我始终以一名党员的标准严格要求自己，鞭策自己，力争思想上和工作上在同事、学生的心目中都树立起榜样的作用。
在教育教学上，我敬业爱岗，严谨治教，积极参加教研活动，认真学习《新课标》等教育理论，领会新的教学理念，以适应教育新的发展。平时自觉向书本学习、向身边有经验的老师学习，利用互联网优势加强学习与交流，提高自己的课堂教学水平，努力形成自己的课堂教学风格。
在课堂教学中，我坚持做到认真钻研大纲，仔细分析教材的编写意图，认真设计好每堂课的教学方法，研究现代教育技术在课堂教学中的应用，注重对学生各种能力的培养。在认真做好日常教学工作的同时，努力探索在小学数学课堂教学中落实素质教育的方法及手段，探索在教育教学中发展学生能力的有效途径。通过提优补差、开展课外活动等方法来提高学生的学习兴趣和积极性。同时，寻找课外教学资源，提高了课堂效果，使学生爱上数学课，并端正学习态度。努力寻求新的教学方法，促进学生的素质、知识、实践能力共同提高。
本年度里，本人坚持通过各种途径对自身素质进行提高。一是抓住校内校外听课学习的机会，共听评教师课___多节次，积极开展校级公开课——一年级《找规律》和同课异构课——二年级《7的乘法口诀》等，均受到听课老师的好评。其中《找规律》一课获“__中国教育系统优质课”评比二等奖。二是平时积极动笔，努力撰写教育教学论文，共有___篇论文在区级及以上获奖。三是继续加强对电脑技术的学习，制作的教学课件《小学美术恐龙的世界》获“__年全国中青年骨干教师优秀课件”评比一等奖。此外，在__年萧山区小学数学青年教师学科能力竞赛中获三等奖。
本年度我校还开展了___次低段数学口算比赛，我所执教的两个班级在比赛中也都取得相当不错的成绩。通过比赛，不仅大_大提高了学生的口算速度，也提高了学生的口算正确率。
成绩代表过去，也是对今后工作的鞭策。在新的一年里，我将一如既往，脚踏实地，更加努力地开展各项任务，为学校的美好明天奉献自己的力量。
数学教师考核范文第2篇
关键词：中职；
考核；
机制；
对策
中图分类号：G451.1 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2011）03-0212-02
中职学校教师考核是教学管理的重要内容，也是加强中职学校师资队伍建设的手段之一。考核工作对教师工作行为具有导向性，指引着教师的工作方向、调节着教师的工作热情。对于绝大多数教师而言，其工作的直接目的不是为了有效的提高教学质量，而是完成学校规定的各项考核任务，以争取考核高分获取既定的利益，因为考核分数的高低直接决定了教师能否拥有评优、晋升、培训、聘任的资格和机会。
中职学校办学的最终目的是提高办学质量，培养高素质的技能型人才。实现这一目的的工作主体是教师。考核是引导教师工作方向，调动教师工作积极性的重要手段。学校考核什么，教师做什么，考核到什么程度，教师尽可能地做到什么程度。教师围绕考核内容努力工作的直接结果就是提高了自己的考核分数。教师围绕考核努力工作提高考核分数的同时也最终提高了教学质量,实现了学校的办学目的。
笔者调查了某地一些中等职业学校的教师考核机制，发现其考核机制存在诸多问题，严重影响教师工作的积极性和教学质量的提高。
一、中等职业学校教师考核机制的主要内容
中等职业学校教师考核主要以综合考核为主，内容涉及教学、评教、考勤、办公秩序、招生、学生稳定、工会活动、领导评议等多项内容，以综合得分作为教师评优选模、职称评定、聘任、培训的主要依据。其中教学常规考核由教务和教研部门考核，内容主要涉及学生评教、听课、备课、笔记、考试、课堂秩序检查、教科研获奖等内容；
工作计划、工作总结、办公秩序、考勤、会议等则主要由行政办公室考评；
招生、学生稳定则主要有招生部门考评；
工会活动则主要由工会考评；
领导评议则主要由校委会领导根据印象打分评定。最后由行政办公室将各结果按一定比例汇总，形成教师一个学期的最终考核分数。
二、中职学校教师考核机制存在的主要问题
教学常规检查不仅无法给教师工作一个合理的评价分数，激发起工作积极性,而且还会出现工作导向偏离工作目的的现象。由于缺乏可比性和科学的评价依据，教学常规检查无法给教师工作一个合理的评价，谈不上以此对教学行为进行有效的合理调控，也谈不上促进教师对教学的调整。教学常规检查只能验证教师是否完成了足量甚至超量的备课、作业、笔记、听课等项内容。但没有一个具体的标准来判定备课质量高低，只能看步骤是否齐全、书写是否认真，因此很难给教师的备课划定一个合理的分数。对于学生的作业、课堂笔记检查只能查出某一科教师是否让学生完成了足量的作业、记录了详细的笔记等，也没有标准指导检查者给出一个合理的分数。对于教师的以听课为主的学习交流，只能检查其完成情况，而无法给出具体分数。以上三项内容只能凭印象给出相差无几的分数，有些学校甚至不敢公开考评结果，否则引来争议无法解释。过于强调教学常规检查还会出现导向性错误。为了争取考核高分，教师整日忙于上述东西的整理，无暇顾及课堂教学质量的提高，出现手段不利于目的实现的导向性错误。
过分强调考核的统一性，考核结果决定评优，考核分数按照从高到低一揽子往下排，没有考虑到不同学科的差别，将没有可比性的科类一同比较，出现了根本没有可比性的科目却存在考核分数上的差别。考试成绩在教师考核中占有相当比重，考试结果将直接影响到教师考核分数。中职学校考试的试题来源基本都来自于本校同科类的教师。适度的试题难度能够有效地检测出教学质量和教学水平的高低，也能够有效地指导教师调整教学，提高教学水平。但教师为了提高考核成绩，会千方百计降低试题难度，提高及格率和优秀率，一旦出现个别教师所出题目偏难，则会导致同科教师考核分数偏低，直接影响到教师考核，而出题者则会成为众多同科教师攻击的对象。如此，实则将本属于竞争对手的同科教师变成了一条战线上的朋友，缺乏了有可比性的公平竞争的氛围，更谈不上教学质量的提高。
学生评教的局限性。学生评教有一定的公平性、科学性。但其公平性的发挥受到学生是非分辨能力的影响。因此，出现了学生评教成绩受师生关系和教师上课的语言技巧的影响，部分教学风格严肃、认真的教师则出现评教比较差的现象，影响教师工作积极性的发挥。
领导评议分数一直备受争议。每年考核都会出现，与教学相关的考核分数相差无几，但领导评议可以在相当程度上拉开差距，成了是否优秀的决定性因素，其结果是评优、晋升、培训、聘任领导说了算。
过于强调综合的评比分数，容易难分主次混淆重点，导致教师什么都要抓，啥都参与，看似综合全面实则不知轻重。
三、对策与建议
搞好中等职业学校教师考核工作，需要调整中职学校考核制度，建立重点明确、客观性强、公平公正、有可比性、能够正确引导教师工作方向和有效调动教师工作积极性的考核制度。
1.降低备课、作业、听课、笔记等常规检查在考核中的比重
过分强调教学过程性考核会出现教师为了取得考核高分，忙于考核资料的整理、书写，忙于督促学生书写、整理笔记、作业，当检查之时会出现这些东西的整、全、齐，甚至出现了造假的现象，教师无心顾及课堂教学质量。如此检查，出现了手段与目的违背的导向性错误，一定程度上束缚了教师教学的自、灵活性，也挫伤了教师工作的积极性。更何况，以上考核项目没有一个具体的可供判定的标准，考核部门难以操作，致使得分相差无几，起不到评比所应当具有的效果。但是，以上常规检查为主的过程性考核不应取消，而是教研部门通过检查为教师教学提供教学的指导性建议，以便于教师改进教学。
2.建立以直接体现学生知识、技能掌握程度的考试成绩为主的考核制度
要明确每一年级、每一学期、每一学科具体的教学内容和具体的测验标准，以优秀率和及格率作为参考依据。无论是文化课和专业课，要使考试成绩的提高直接体现学生知识技能水平的提高。教务人员只要根据教学目的和教学内容把握好考试这一环节，保证考试的公平性，便能有效控制整个教学，你考什么他就教什么，你考到什么程度他就教到什么程度。任课教师围绕考试，改进发挥能动性，努力工作改进教学提高学生考试成绩的结果就是提高了学生对知识技能的掌握程度。值得一提的是这绝对不是应试教育，而是要正确运用考试这一手段来激发教师工作的积极性。
3.教师的考核评比要具有可比性
现行的教师考核评比，以综合分数作为依据从高到低一揽子排列，忽视了不同学科之间的差别，殊不知不同学科根本没有可比性。目前，中职学校学生考试内容大都来由本校同科教师提供。将不具有可比性的科目一起比较使得同科目教师为了提高考核分数，千方百计地降低课程难度和考试难度，提高考试分数来争得较高的考核高分。如此，便使得本应属于竞争对手的同科教师，变成了一条战线上的朋友。教学内容越来越简单，考试难度越来越小，考试分数越来越高，同科教师考核分数越来越越高，评优比例越来越大，学生越来越学不到东西。一旦有某个教师出的考试题目难一点，导致同科教师考核分数偏低，影响评优选模，此教师便会成为其他同科教师抱怨的对象。因此，要尽可能地将同科、同进度的教师作为相互比较的对象，而不是全体教师分数从高到低一揽子排列，要使同科、同进度的教师成为竞争的对手，相互争夺，同科同进度教学内容要有不同的教师任教（至少两名教师），以便于比较优劣。教学考核统计每学期分为两次，期中、期末各一次。以总成绩为依据，期中考核公布后，便会立即引起下半学期的激烈竞争。
4.课堂教学秩序检查必须成为重要的考核依据之一
要将这一检查结果按一定比例放入总的考核中。经常将课堂秩序混乱的教师与班级进行通报，列入考核，对临时完善教学秩序会立即见效。
5.要充分、合理地发挥学生对教师教学的评价作用
学生作为教学的直接客体，直接与任课教师交往，必然对任课教师有一定的合理评价。但关键是使学生明白：什么样的课是好课，什么教师是好教师。从而有效发挥学生评教的作用，促使教师调整教学改善教学效果。
6.教师考核就是教学考核，不要把太多的与教学无关的考核算入任课教师的考核中
其他考核由主管部门单独评定，单独奖罚即可，不要列入任课教师考核中以免过于综合重点不分明。
教师考核机制的科学性直接影响到教师工作方向的选择和工作积极性的激发。中等职业学校只有科学构建学校教师的考核机制，制定出科学合理的考核制度，才能真正有利于正确选择工作方向，最大限度地激发教师的工作积极性，才能真正有效地提高办学质量，实现办学目的。
参考文献：
[1]张玉田.学校教育评价[M].北京:中央民族学院出版社,2000.
数学教师考核范文第3篇
关键词：农村中小学教师考核考核方法
一、问题的提出
教师考核是教师队伍管理的重要环节，对于促进教师专业化，提高教师队伍整体素质，以及教育事业可持续发展具有重大的意义。农村中小学教师是我国教师中最庞大的一支队伍，因此，对他们的考核至关重要。农村中小学教师考核实施的现状如何?本文对西部某省农村中小学教师考核现状作相关调查进行分析，希冀发现存在的问题，提出相关建议。
二、数据与方法
本研究采用的是2006年对西部某省农村基础教育调查的一部分数据，获得农村中小学教师样本801个和学校样本128个。在分析时，采用教师问卷和学校问卷数据相结合的方式。
三、农村中小学教师考核现状分析
(一)考核组织者
在所调查的学校中，有13.3％的学校教师年终考核是由学校组织的，有45.3％的学校是由学区组织实施的，有34.4％的学校是由学校和学区综合实施的，还有7％的学校是由教育局或者学区和教育局一起负责的。就是说大多数学校是由学区参与组织教师考核的，究其原因主要是被调查地区的中小学基本上都实行学区管理的模式。
在接受调查的教师中，53.7％的教师认为应该由学校来负责教师的年终考核，29.2％的教师认为应由学区来负责，12.3％的教师认为应由教育局来负责，2.6％的教师认为应由学校和学区共同负责，还有2.2％的教师认为应由教师评议或自己自评。可见，一半多的教师认为教师考核应该由学校来负责。
(二)考核内容
在所列的21项考核内容中，选择最重要的考核内容，排在前五位的是“学生成绩”、“师风师德”、“出勤率”、“教学计划完成情况”以及“备课、教案和作业批改”。从这些考核可以看出在对教师进行“德能勤绩”的考核中，大多数学校特别重视“绩”的考核，而且把学生的学习成绩作为主要的指标。有64.3％的学校把师风师德作为重要的考核内容，但与“学生成绩”相比，这一比例要低许多，这一方面说明一些学校对教师的“德”方面的考核重视不够，另一方面也反映出由于师风师德的考核弹性较大，操作起来困难。而“教学计划完成情况”和“备课、教案和作业批改”这两个指标之所以成为最重要的考核内容，一方面这两个指标在一定程度上可以反映教师的教学能力、教学态度和勤奋程度，另一方面这两个指标是比较容易量化、容易操作的指标。值得注意的是，只有23.8％的学校重视对教师的“教研和教育教学方法改革”的考核，这与课程改革要求很不相称。
(三)考核的方法和考核主体
调查发现，有83.3％的学校对教师考核时，进行民主测评，16.7％的学校则没有进行民主测评。
从关于民主测评的参与者的统计来看，几乎所有的学校教师是最主要的评价者，而在62.9％的学校中学校领导是民主测评的主要参与者，学生参与测评的学校只占37.1％，学生家长参与测评的则仅占25.7％，树干部参与测评的学校更少，仅占11.4％。这些数字表明，目前中小学教师考核中的民主测评还极不完善，真正最有发言权的学生或学生家长参与测评的比例偏低，这必然影响到民主测评的公正和公平，而且不利于学校和家长的交流与联系；
村干部参与测评的比例太低，这既不利于更全面地考核教师，也不利于调动村干部支持学校工作的积极性。
哪些人员的民主测评会影响到教师的考核结果?有46.9％的教师认为其他教师的民主测评对考核结果有影响，有33.7％的教师认为学生的民主测评会影响考核结果，有19.9％的教师认为学生家长的民主测评会影响。这和上述的民主测评的参与者的构成情况是密切相关的。此外，有25.9％的教师认为虽有测评但不影响考核结果，也就是说在一些学校民主测评可能只是流于形式，没有真正发挥作用。
在调查中还发现，有65.1％的教师清楚地知道自己的考核等级和分数是如何评定的，而另外34.9％的教师则不知道。这在一定程度上说明，目前的教师考核等级和分数的评定还不够透明。
总之，从以上分析可以看出，中小学教师考核方法还不够规范，民主测评在教师考核中作用还没有充分发挥，考核主体也比较单一。
(四)考核结果的反馈和使用
教师考核的根本目的在于通过考核增强教师的工作能力，提高他们的教学质量，因而考核要重视考核结果的反馈。调查中发现，91.3％的教师知道最近两年的年终考核结果，有1.9％的教师只知道其中1年的考核结果，6.9％的教师则都不知道。而从获得考核结果的途径来看，72.8％的教师是学校统一公布结果，O.3％的教师是学区公布，还有11.6％的教师是由学校通知教师个人，而不是由统一公布得知，此外还有15.3％的教师则是靠打听才得知。可见，有些学校在考核结束后，对考核结果进行保密，这种做法既不利于调动教师参与考核的积极性，也违背了考核的初衷。调查还发现，59.2％的教师认为可以申请复议评定结果，40.8％的教师则认为不可以申请复议评定结果，这说明一些地方教师考核结果的反馈机制还不健全。
奖惩制度是学校常用的一种管理制度，也是大多数学校激励教9币的重要手段。奖惩所依据的标准一般是学校对教师的综合考评或年终考核结果。对奖惩制度的激励作用的调查表明，61.2％的教师认为奖惩有很大作用或较大作用，23.6％的教师认为作用不大，4.4％的教师则认为没有作用，还有10.8％的教师认为奖惩会起到一定的负面作用。
四、对策及建议
首先，严格操作，规范教师考核方法。农村中小学教师的考核应主要由学校来组织，学区和教育局主要负责监督考核工作公正、公开、公平地进行，并提供相应的指导。对教师的民主测评要公开公正，充分发挥民主测评的功能，而不流于形式。其次，全面考核，定性与定量考核相结合。对教师的考核不应只盯在学生成绩上，应该从德、能、勤、绩等多方面去考核，尤其要重视教师的专业成长、教师对新知识的摄取、教学科研等方面的考核，而农村教师由于特殊的地理环境和社会环境，在这些方面明显落后于城市，所以更需要努力赶上。
数学教师考核范文第4篇
关键词：高校教学业绩考核；
B/S模式；
信息管理系统；
院系考核自主性
中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2017）03-0010-03
Analysis and Design of Teaching Achievement Evaluation System for University Teachers
LI Ye， GAO Yuan
（Software College，Shenyang Normal University， Shenyang 110034，China）
Abstract：
Teaching achievement evaluation system of university teachers is a MIS system based on B/S mode. From the beginning of business requirement analysis， this paper describes the design process of system architecture， function structure， data model taking the teaching achievement evaluation of Shenyang Normal University as the background. This system reflects that the teaching achievement evaluation not only accorded to the general requirements of the university，but also reflected the professional construction of subordinate units，and also reflected the implementation method of evaluation calculation of them. This system provides a safe and reliable network information platform for teaching achievement evaluation，and it also has important significance of information development in teaching management of Colleges and Universities.
Key words：
teaching achievement evaluation of university teachers；
B/S mode；
MIS；
the autonomy of the department assessment
高校教师教学业绩往往作为教师职称晋升、岗位聘任以及奖惩激励的重要依据。确保教师教学业绩考核的客观性、公正性、透明性以及便捷性，克服人为因素的随意性，对提高教师整体素质、强化教师职责和质量意识，激发教师工作热情具有至关重要的作用。建设并应用一个计算机科学的信息处理系统来进行教学业绩考核无疑是实现上述要求的有力保障。
沈阳师范大学每年对教师教学业绩进行考核，学校提出总体的考核框架，为实现业绩考核对专业建设的促进作用，允许各二级教学单位按照自身的特点自制考核指标，这种安排是非常科学的，但对系统的实现提出了较高要求。
1 教学业绩的量化与计算
沈阳师范大学教师教学业绩包括课程教学工作量、实践教学工作量和教学建设与研究加分量三个部分，其中课时兑换成等量的得分量。用层次分析法逐层展开计算模型如下：
1.1 总分计算
S = A1 + A2 + B
这是所属大类的计算，式中S为业绩总分，A1是课程教学工作量得分，A2是实践教学工作量得分，B是教学建设与研究加分量。
1.2 分量计算
A1 = A1-1 * K1 * K2 + A1-2 - ~定工作量 + 减免工作量，式中A1-1为一个考核年度中教师讲授课程的总课时量；
A1-2 为教师承担的其他讲授课时量，不同学院赋予A1-2的含义不同，比如成人教育的课时量或研究生教育的课时量等；
额定工作量是学院按照不同职称类别所规定的必须完成的讲授课时量；
减免工作量则是教师承担学院其他工作如领导工作、企业平台工作、学院支持的在外学习等享受的减免课时量，考核指标文件中规定不同种类减免定额；
K1和K2是两个系数，K1反映教师讲授受学生和同行认可程度，K2反映教师完成直系领导（系主任）任务情况。
A2=[i=1nA2i]，式中A2i是教师在实践教学第i个指标上的得分，各学院自定义自身的该类考核指标，一般都包含毕业设计、实习指导、大赛指导等项，其他项则是符合自身专业特色的条目，比如美术学院就有带队采风等。
B=[i=1nBi]，式中Bi是教师在教学建设与研究中第i个指标上的得分，各学院自定义自身的该类考核指标，一般都包含教改项目、教改论文、教材、实验室建设等项，其它项则是符合自身专业特色的条目，比如戏剧学院就有不同级别演出等。
A2和B中的指标按照级别（部级、省级、校级）、排名等规定了不同的得分标准。
1.3 系数计算
K1的计算较为复杂，其算法如下：
1）按评价分值（学生评教×0.7 +同行评价×0.3）进行排名；
2）设置学院K1确定方案，如排名前20%，K1=1.2；
排名后10%，K1 =0.8等；
3）按上述两点确定每位教师的K1系数。
K2系数由各系主任按照规定给出。
2 教学业绩考核系统的业务分析
系统要实现在学校层面（以教务处为管理核心）、学院层面和教师层面对全校所有教学岗位教师的业绩考核。按年度，由学校确定考核指标的总体指导方向，各学院分别制定符合本学院办学特色所需的具体指标，兼顾统一而又各具特点。教师按照所在学院的考核指标，结合学校提供的讲授、评教结果，以及学院设置的本学院考核一系列参数，在系统中填报自己的教学业绩、教学建设及研究业绩，学院和学校逐一对教师填报进行审核，最后由系统计算结果并排出名次以确定奖励名额。系统的工作流程如图1所示。
图1 系统实现的业务流程
3 教学业绩考核系统的功能结构
3.1 功能需求
教学业绩考核系统需要完成如下的功能要求：
1）分学校教务首长、学院教务管理员以及学院领导、教师三级用户；
2）支持异构数据导入，尤其是由其他系统生成的海量数据如教师任课信息、学生评教信息，以excel表格导入，并能动态更新；
3）支持考核指标的按年度修改，包括考核项目、计分标准、参数等都可以按照需要进行该年度考核前的修改；
4）支持历史设置的本年度自动复制，如考核指标和一些参数，往往不需大量改动，复制上一年度相关数据即可；
5）实现网上分阶段审核，学院领导和教师对相关数据按阶段及时审核；
6）计算教师教学业绩，实现排名并划定考核等级；
7）开通网上查询功能，根据需要生成和打印各种表格；
8）存储历史考核指标及所有教师考核数据。
3.2 模块划分
系统需要完成的功能模块如图2所示。主要分为三大模块：
图2 高校教师教学工作业绩考核管理系统功能框图
1）教务处管理模块
在学校一级设定全学校各学院应该共同遵循的考核标准以及学院指定自身标准应遵循的原则；
以异构数据导入的形式，从以教务管理系统为代表的学校其他管理系统中完成教师信息、教师授课工作量信息、教师评教信息等的录入，实现固定数据与变化数据的关联性、去冗余性以及不同年度数据的相关一致性；
查阅、审批各学院所设定的考核标准；
审查全体教师的考核过程以及考核结果；
初始化各学院管理员信息；
维护校级权限人员信息。
2）学院管理模块
管理本学院内部的考核标准以及考核方法的设定工作；
按年度审查、完善、维护学院教师信息、教师授课信息、教师评教信息；
按年度维护同行评价信息；
设定K1划定标准；
设定各职称额定工作量；
设定教师的减免工作量；
填写教师K2值；
在教师填报完各自的A2和B值后，审核教师填报工作量信息；
计算S值并划档；
监控审核本学院考核过程；
按学院指定考核方法完成学院教师的考核并审查考核结果；
管理学院级权限人员信息。
3）教师个人填报模块
检查并填报个人教学过程业绩A值与教学建设与研究业绩B值；
查阅个人考核过程以及考核结果；
管理维护个人信息，同时业绩支撑数据的历史存储，方便教师的查询。
4 教学业绩考核系统的数据模型
系统的数据模型采用面向对象的思想设计实体类图，然后按照O-RMapping的方式转化得到关系数据模型。实体类的设计是核心。
教学业绩考核系统的数据核心是业绩考核实体类，该类包含教师当年的所有大类的考核得分及重要计算参数，该类依赖于教师实体类、教师讲授业绩类、教师实践业绩类、教师教学建设与研究业绩类、教师K1生成类、额定工作量设定类等，而教师实体类又依赖于学院类，再加上用户类，系统完整数据模型所需要的转换类就设计完成了。
5 技术应用与框架设计
基于MVC模式的B/S模式，无疑是实现教学业绩考核系统功能需求的最佳选择。遵循面向对象思想，实现界面、业务功能、数据处理的分哟理。其中，网页界面设计使用JSP、JS等开发工具；
业务功能以JAVA语言进行开发；
数据库服务器使用开放系统MYSQL，WEB服务器采用TOMCAT。教师教学业绩考核系统的系统体系结构如图3所示。
图3 系统体系结构
6 结束语
教师教学业绩考核系统已经在沈阳师范大学两年的年度教学业绩考核中发挥重大作用，由于支持历史数据的传递性，在第二年的考核过程尤其体现了快捷、准确的特性。规范并按学院统一了填报规则，避免了众多的随意性。后续的研究将集中在移动设备的使用上，实现手机查询、填报以及系统安全防护功能。
参考文献：
[1] 余德华，陈利华.高校教师教学业绩量化考核的探索与实践[J].中国大学教学，2009（5）.
数学教师考核范文第5篇
[关键词]教师教学工作 工作业绩考核 客观评价
一、前言
教师的工作业绩考核是学校评价教师工作的重要依据，同时也是加强教师队伍建设，提高教师整体素质的正确举措，正确评价教师工作，能为高校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，能够创立公平合理的竞争氛围，能够引导和促进高校教师队伍的整体水平的提高。
大多数学校目前采取的教师业绩考核主要以教学和科研为主。强调工作实绩考核，包括教学任务、科研项目、成果奖励、、出版专著、获得专利等。不少学校在考核上对科研和教学的权衡和自己学校的定位存在一定的偏差，应根据学校自身的定位(研究型、研究教学型、教学研究型和教学型) ，将科研和教学的考核摆在相应均衡的位置。而另一方面，在对成果数量考核的同时，对成果质量的考核显得力不从心，而且从某种意义上说还滋生了学术腐败，使学术质量受到很大影响。因而，研究和实施一整套科学合理的教师工作绩效考核体系具有十分重要的意义和作用。
二、需求分析
应主要围绕着教学工作量、教学效果、教学研究与改革等三个方面进行。其中，教学工作量主要包括由学校安排的、在人才培养方案内的教师讲授和辅导的课程和承担的实践性教学（含实验、实习、课程设计、学生竞赛、课外指导、毕业设计等）的工作量；
教学效果主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的评价效果、指导学生获奖情况、在教书育人方面的奖惩情况；
教学改革与研究主要包括教师承担的教学建设与研究项目（含教学改革项目、课程建设项目、专业建设项目、教材建设项目、教学实验室建设项目、教学基地建设项目等）、教学研究论文论著（教材）、教学改革与研究的奖励等。这样的考核既体现了对教学的重视，又反映出教学在教师工作和学校工作中的位置，只不过它们的比重根据不同类型的教师应该有不所同，对不同学科的教师应采用不同的业绩考核办法。由于各学科的差异性，其研究探索的途径、方法，研究周期的长短，出成果的形式都各不相同。因此，对人文社会学科的考核要侧重于成果的质量，要正视其客观存在的研究周期。否则，论文或著作要求的数量越多或赋予每本书籍字数的分值越高，就会引导教师一味追求出书和数量而放弃质量。所以，对人文社会学科教师的业绩考核不应要求其在短期内必须出多少成果，要给予他们充分的积累时间。此外，还可对不同的教师采用不同的考核期限。在考核教学科研数量的同时更加重视教学科研工作的质量。评价教师教学工作时，除应有一定的数量要求外，应把学生对教师授课质量的评价及教师从事的教学改革工作及教学方法的好坏作为重要指标，而不再只以课时数的多少来论教学成绩的好坏；
评价论文、著作时，不能仅看刊物或出版社级别的高低，而着重要看引用率、转载率；
评价科研项目，不能只看课题级别的高低和项目经费的多少，更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。
三、系统设计
1.系统开发工具
本系统以JSP技术为出发点采用当前较流行B/S结构程序设计方法，采用Windows 2003 Server作为服务器操作系统，Apache为Web服务器，数据库采用SQL Server 2000，前端开发工具采用Borland公司的JBuilder 8.0。
JSP是JAVA SERVER PAGE的简称， 是服务器端的一种基于JAVA语言的网页技术，是由Sun Microsystems公司倡导、许多公司参与一起建立的一种动态网页技术标准。它能很好地兼顾开发效率和运行效率， 同时满足分布式事件处理的功能， 并且具有强大的扩展能力， 在不同系统间的移植性也相当好。JSP 的技术能将内容的生成和显示相分离， 通过可重用， 跨平台的组件来执行用户所要求的比较复杂的处理。它具有JAVA 技术的所有优点，可以一次编写，到处运行，系统的多平台支持，具有强大的可伸缩性，多样化和功能强大的开发工具支持
2.系统实现
（1）总体框架。本系统基于JSP技术， 采用表示层、中间层、数据库层三层结构进行设计。系统的主要功能体现在各个模块上，系统各功能模块如下：
第一，基本数据维护。完成对教师及其所考察项目的管理和维护，可进行记录的增加、删除、修改、打印等操作，一般每学期需要对上述数据库进行维护，以保证在输入考核信息时提供准确的基础数据。
第二，考核信息数据管理。实现对教师教学工作业绩的录入、修改、查询、打印等功能，用户每个学期在完成基础数据库更新后，通过本模块输入每位教师考核的结果。
第三，统计与查询。实现各类统计结果页的生成、查询、打印。可以从众多的教师信息中迅速查到按系别、职称、年龄的全体或个体、部分教师的教学、科研、论文，包括个人学期或学年教学业绩的统计表，便于学校正确评价教师的思想品德、业务能力和工作实绩，能为高校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，能够创立公平合理的竞争氛围，能够引导和促进教师队伍的整体水平的提高。
第四，系统维护。对系统中的各种参数加以设定，同时可以进行数据的备份与接收，保证数据的安全备份管理，还可以实现对部分数据库进行初始化。
第五，系统帮助。提供系统完整使用说明以及版本说明，为用护操作软件提供帮助。
（2）数据库设计。为综合考核教师的工作业绩，数据库应全面包含考核的各项指标，本系统数据库主要包含：教学工作量、教学效果、教学研究与改革的主要三方面
第一，教学工作量。主要包括由学校安排的、在人才培养方案内的教师讲授和辅导的课程和承担的实践性教学（含实验、实习、课程设计、学生竞赛、课外指导、毕业设计（论文）等）的工作量。
第二，教学效果。主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的评价效果、指导学生获奖情况、在教书育人方面的奖惩情况。
教学研究与改革包括：知识更新，学术交流，进修学习；
岗位职务，职务业绩；
技能水平：外语、计算机等；
工作效率。
在考核过程中均采用评分制，用户可以自行设置相应分值， 用户还可以在统计查询中对定性要素的评价模式， 如“好、较好、一般、较差”， 转换成对应的设置分数，进行量化处理，便于以后分析比较。
四、结束语
通过本方案设计开发的教师教学工作业绩考核系统，具有完备的功能，所确定的各项考核指标有利于调动广大教师的积极性，使多数人通过艰苦努力能达到业绩考核要求，有利于学校建立奖勤罚懒、优胜劣汰的竞争机制，以促进学校教学与科研事业的进步。且本操作简单，具有良好的实用性、稳定性、智能性，比较适合于在各类学校中推广实施。
参考文献
[1]朱晓敏，刘雨搏，唐刚.基于JSP教师教学工作量管理系统设计与实现[J].辽宁工程技术大学学报，2004，(S1).
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