劳动合同风险管理范文第1篇关键词：劳动管理劳动合同法风险防范合同文本劳动合同是用人单位和劳动者之间关于确立、变更、终止以及解除劳动义务和权利的协议，不仅是维护两者的合法权益的重要媒介，而且有效地稳定了下面是小编为大家整理的劳动合同风险管理【五篇】,供大家参考。
劳动合同风险管理范文第1篇
关键词：劳动管理 劳动合同法 风险防范 合同文本
劳动合同是用人单位和劳动者之间关于确立、变更、终止以及解除劳动义务和权利的协议，不仅是维护两者的合法权益的重要媒介，而且有效地稳定了劳动关系，从而为社会主义市场经济的发展注入了更多稳定的因素。在时代以及市场经济飞速发展的今天，关于劳动合同的纠纷呈现出日益严峻的趋势，严重影响了劳动关系的和谐与平衡。企业只有在审时度势的前提下，不断地规范劳动合同管理，做好防范风险的举措，才能促使劳动合同真正地发挥作用。以下几点将对此作出比较具体性的说明。
一、加强《劳动合同法》的宣传和学习
企业要想方设法通过各种形式，强化企业员工对《劳动合同法》的认识和领悟，促使他们在日常工作中潜移默化的受到影响，从而不断地规范自己的工作细节。详细一点来讲，企业要充分运用各种有效地途径，诸如专题会议、专家讲座、员工手册以及合同问题处理小活动等多种形式，不断地加强宣传和教育工作，引导企业所有员工特别是管理层能够更加深入性的了解和掌握《劳动合同法》的内容和含义，避免不必要的合同纠纷的发生。还有，要尽可能多地给员工锻炼自己处理合同问题的机会，企业有关合同方面的重要决策，要积极地鼓励员工大胆地说出自己的看法和建议，在集思广益的基础上促使合同法真正地为企业的发展而服务，同时在潜移默化中使得员工的日常工作得到了更大程度上的规范和细化。与此同时，企业要加强同相关的政府部门或者行政部门进行沟通和交流，多多了解最新的市场发展走向和政府的要求，不断地根据企业发展的现实情况补充和完善合同的规定和内容，进一步保证合同的真实有效性。还有，要多向其他企业借鉴与学习，认真地总结其他企业有关合同管理的优秀经验，在取其精华、去其糟粕的基础上为合同管理提供更为扎实的基础。总而言之，《劳动合同法》的宣传和学习，可以有效地督促企业的合同管理走向更加正规化的道路，也在一定程度上避免了不必要的合同风险的发生。
二、建立健全合同法律风险防范体系
科学合理的风险规范体系的确立和完善，能够促使企业在未雨绸缪的情况下进一步做好合同管理工作，也为企业其他管理工作的开展提供了良好的典范说明。具体来说，首先，要依据企业合同管理的流程，仔细对有可能引起法律风险的源头进行分析、统计和归纳，将所涉及的出体罗列出来，并且在“事前预防、事中控制、时候补救”的原则的践行过程中，将风险划分为不同的类型和不同的级别，对不同的风险采取不同的适宜解决方案，将相应的法制文号、法律后果以及相应的法律依据都详细的以文字的形式体现出来，做到防患于未然。其次，在建立了具备相应效益的法律风险应急预案制度之后，要不断地补充和完善风险防范体系的内容，尽可能多地充实预防和解决的方式和途径，以便在突发状况中能够应对自如。再者，可以尝试借鉴其他大型企业在构建法律风险防范体系的成功经验，将企业内部的各个法律风险点都标注出来，将责任制度分摊到企业的各个部门，并且形成一个合理、有序的防范体系，使得整个法律风险防范体系能够在企业各个部门的有力配合下，沿着既定的轨道顺利进展。还有，众所周知，随着时代的发展，信息技术在各行各业中的运用逐渐成为炙手可热的事实，因此在建立健全法律风险防范体系的过程中，要派遣专业性的人员构建信息化的防御体系，运用网络的强大力量分析企业所面临的潜在风险，并且通过资源共享、信息库存的形式，保证企业各部门及时掌握合同管理发展的最新动态，不断地改进各项工作。
三、强化和完善合同文本管理
从目前的发展情况分析来看，大多数企业所使用的劳动合同文本都是根据当地劳动部门依据《劳动法》多制定的标准文本，但是由于用人单位的情况千差万别，标准文本所包含的工作内容、合同解除和劳动报酬不可能符合所有单位的实际情况，这就要求企业根据自身发展的特点，完善和强化合同文本管理。比如标准文本上的“严重失职，，对用人单位利益造成重大损害的”，这一类型的话，都没有具体性的量化标准，因此单位可以根据单位实际进行具体的说明，诸如对“违反劳动纪律多少次、旷工多少天”等内容进行量化说明，在标准文本的基础上作进一步的细化工作。还有，合同条款以及相应的补充条款是劳动合同的执行情况的重要凭证，因此，企业单位要根据自身发展的实际情况以及最新的市场经济发展的要求，在遵循《劳动合同法》的相关规定的前提下，不断地补充和修改相应的合同条款，使得合同双方当事人能够顺利地履行合同中所规定的义务和责任，享受应有的权利，避免甚至剔除不必要的劳动纠纷。
四、结束语
《劳动法》颁布以来，大多数的企业都实行了全员劳动合同制，而且相继获得了比较卓越的合同成效，促进了企业经济效益和社会效益的不断提升。但毕竟合同管理是一项长期性的宏伟工程，企业要不断地总结实践经验和借鉴精华，探索更多的良好途径，促进合同管理水平的提高和风险防范措施的增强，为企业的长足发展提供更多的活力。
参考文献：
劳动合同风险管理范文第2篇
关键词：电电网企业；
人力资源管理；
风险预控
Abstract: This paper discusses the existence of human resource management in power grid enterprise under labor contract law risk and on risk control and countermeasures.
Key words: electric power enterprise; human resource management; risk control
中图分类号：F279.23
引言：
据全国劳动争议仲裁委员会统计，2011年上半年95%的案件中都包含了关于合同、调岗、工资或福利的诉讼请求，此类争议案件企业的胜诉率仅为10%，有关劳动纠纷的相关问题，也日渐成为人力资源管理中最棘手的问题。
1存在的风险
1.1调岗、调薪方面。目前企业对调岗、降薪存在两大误区，即1）可随意变更；
2）口头约定即可。但事实上劳动合同法的原则是协商，尽管在劳动合同中明确“薪随岗变”或者“服从公司岗位安排”等条款，劳动者依然可以不服从企业的调岗，因为在没有约定前提下的劳动合同条款是不合法的。
1.2解聘。用人单位可以因劳动者严重违反规章、造成单位重大损害、被追究刑事责任、试用期无法胜任工作等原因解聘劳动者，造成单位重大损害、被追究刑事责任两个原因比较明确，现实中企业常用解除劳动合同的理由就是说员工“严重违纪”或“无法胜任工作”，认为既然法律把“严重违纪、无法胜任工作”的界定权交给了企业，就等于把生杀予夺的大权交给了企业，所谓“欲加之罪，何患无词”，不服从领导安排、顶撞上司等等都成了“严重违纪”。由于规章制度不够细致或不合法，往往因为上述原因的解聘，将带来法律上的风险。
1.3奖惩规定。目前电网企业十分重视电网安全管理，各种反违章罚款、安全专项奖惩规定等频频出台，并实行重奖重罚的措施，但该类奖惩规定往往只通过总经理办公会或职工团组长联席会议通过，不符合《劳动合同法》的规定，有的虽然通过职代会审议，但未及时告知或为履行严格的告知程序，因此造成的劳动纠纷，企业将得不到保护。
1.4劳务派遣。近期电网企业都在强化劳动用工管理，防范用工风险，规避“同工同酬”和“无固定期限劳动合同”，电网公司在大量岗位使用劳务派遣用工，但各种劳务派遣用工管理基础薄弱，积淀问题多，混岗严重，社会用工风险一直没有消除。
1.5绩效管理。绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。
根据员工年度考核结果,对于考核等级为“不合格”的员工,公司可考虑调整岗位；
对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。类似于这样的规定，以往我们可以从很多企业的绩效考核制度中看到。但随着《劳动合同法》的实施，在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳，上述做法如果不及时调整，企业将面临着法律诉讼的风险。
2风险预控与对策
2.1 调岗、调薪方面风险预控。调岗、调薪不需要协商的：1）医疗期内调岗；
2）经考核不能胜任工作而调岗。在签订劳动合同的过程中务必要建立易操作的考核标准，只有在考核标准之下进行的调岗、调薪才是合法的。签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。主要可以做以下两个方面：（1）严格按照上述的程序操作，对各个步骤都留下清晰的证据；
（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定。
2.2解聘风险预控。实际利用“严重违纪”解除劳动合同并非想象的那么简单。企业要用好这一条必须事先做好三点工作，首先要有规章制度，而且规章制度必须合法；
其次，规章制度中必须对“严重违纪”作出明确的界定，因为“严重违纪”要求“对号入座”。
规范各岗位的职位说明书，根据职位说明书来审核目前的人员编制。职位说明书不仅对日常人力资源管理中的人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、职业生涯管理等方面具有指导性，而且告知员工明确自己的职责，尤其是在员工不能胜任工作时，企业能有效地提出解除员工的证据。
最后，必须做好日常管理和取证工作，因为，辞退员工的举证责任在企业。
2.3奖惩风险预控。制定奖惩制度时一定要注意其合法性，召开职工代表大会进行表决通过，在电子公告栏公示或要求各级单位组织学习，形成学习记录，公示程序要严谨。制度条款内容在表述原意的同时做到符合法律规定。比如，在行为准则规定范畴内，很多企业明确规定违反公司规章制度将受到罚款等处罚，看似合情合理，实则违法。如果员工违反行为准则，可以采取扣除相应工资数额而非罚款的方式来改变这一性质。
2.4劳务派遣风险预控。企业应遵从法律规定，只在“临时性、辅或替代性岗位”上使用派遣员工，梳理劳务派遣工作岗位，清理混岗现象，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，杜绝滥用劳务派遣工，在保障企业核心竞争力及员工稳定的同时，保障派遣员工的合法利益。
稳妥规范开展非主营核心业务外包，尽可能替代劳务派遣，在保证安全生产、优质服务的前提下，选择具备资质的单位或厂家承担非主营核心业务，如此一来，可以避免劳务派遣中“劳动关系不清晰、同等工作不同酬、工作时间不规范、可承接岗位有限制”等风险，也可以避免派遣员工合法权益损害用工单位承担的连带赔偿责任（劳动合同法第九十二条），只需按照外包合同约定对外包公司承担相应的合同法义务即可。
2.5绩效管理中的风险预控。
在绩效计划阶段，绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者。劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处，则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。
绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。
绩效实施过程应当收集辅助材料。由于劳动争议中企业负有举证责任，所以企业在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。业绩不佳的员工在业绩评估中可能会争辩、解释，企业可以要求员工用书面形式做解释辩解，也可以将解释辩解做成谈话记录，要求员工签字确认，这些都可以作为争议处理时的证据使用。
劳动合同风险管理范文第3篇
关键词:企业劳动管理;法律风险;防范措施
1中小企业劳动管理法律风险
对于任何企业而言,其最关心的就是企业风险问题以及利益问题.企业风险大致可以分为商业风险及法律风险两种,从某种意义上讲,商业风险也是法律风险,还有相当一部分商业风险最终就是通过法律风险体现出来,从这一角度分析,对于企业而言,法律风险是其经营管理过程中最为常见、发生率最高的一大风险,如不客观、全面分析企业所面临的法律风险,及时采取相应的预防及应对措施,将会给企业带来巨大损失,甚至会使企业面临倒闭厄运.以风险的来源为依据,可以将中小企业劳动管理法律风险划分为外部环境法律风险以及企业内部法律风险两大类,其中,外部环境法律风险主要指的是因企业所处的社会环境、政策及法律环境等因素而给企业带来的法律风险;企业内部法律风险具体指公司自身设立、内部运营过程中伴随而来的风险.相比于外部环境法律风险,企业内部法律风险是企业自身能够掌控的,所以企业内部法律风险是防范的重点.对于广大中小企业而言,所面临的劳动管理法律风险大致可以归结为以下几方面.
1．1制度缺失导致的劳动管理法律风险
相关制度规范不严谨、不完整或者不规范,从而导致的企业劳动管理法律风险.实践中具体表现为:(1)所制定的部分劳动规章制度由于法律效力欠缺而不能作为对劳动争议类案件进行处理的法律依据;(2)所制定的劳动规章制度本身存在与现行法律相冲突之处,而导致企业民事赔偿责任;(3)企业没有依法制定劳动规章,使得劳动争议出现时无章可循;(4)所制定的劳动规章程序不公开、不合理,不合理的程序多表现为缺少劳动者的参与,因此制定出来的规章往往难以为众多劳动者接受,造成执行困难,难以发挥劳动规章应有之义.
1．2机制缺失导致的劳动管理法律风险
(1)企业人力资源管理的一项重要内容就是劳动合同管理,有必要从企业实际出发,设置专门的内部劳动关系管理机制,否则在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止以及集体合同、劳务派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏专业机构及人员把关而使企业面临风险;(2)目前不少中小企业并没有依法设置专门的劳动争议调解委员会,缺乏劳动争议调解机制,使得大量劳动争议没有有效的疏通机制调解途径,最终导致劳资矛盾激化,增加争议解决成本;(3)企业没有建立起集体协商制度,使得众多劳动者处于弱势地位,难以集中反映自己的心声,劳动者相关权益被侵害时,无法得到及时、便捷的帮助与救济.
1．3执行不力导致的劳动管理法律风险
在中小企业经营管理实践过程中,普遍存在这样一种现象:企业尽管已经制定有相应的规章制度,但在实践操作过程中,并没有真正落实到位,例如违反相关规定向企业新招纳的员工收取各种名义的押金或保证金.此外,执行不力还体现在企业规章制度的执行主体不合格与执行程序不合理、不合法的情形.
2中小企业劳动管理法律风险的防范应对措施
2．1制定并完善规章制度
对于广大中小企业而言,要想有效控制劳动管理法律风险,当前的首要任务就是从企业的实际情况及现实需求出发,依据相关法律法规,制定科学可行的规章制度,并结合具体的实践情况对其进行及时改进与完善.企业劳动规章具体指的是企业依据现有相关法律法规制定的,在企业内部范围内应用的,主要围绕企业劳动过程的组织及劳动管理的具体实施等相关事项所制定的规则.以交易活动参与方在主观层面所受的影响为依据,大致可以划分为两大类:一类是依托于劳动主观赞同意愿所构建起来的契约规范的约束,是“契约规范说”的主张;一类是依托劳动规章固有的法规范的性质而对劳动者施加的约束,与劳动者的意志同意与否无关,是“法规范说”的观点.纵观当前我国广大中小企业在制定劳动规章制度方面所存在的法律风险,之所以会产生这一系列风险,一大主要原因就是中小企业没有对这一问题予以足够的关注和重视,没有根据相关法律法规制定符合企业实际情况及现实需求、科学可行的规章制度,这一行为本身就不符合现行«劳动合同法»的规定.根据«劳动合同法»,各个企业,不论规模大小,都应制定符合企业实际的内部规章制度,这既是法律赋予企业的一项重要权利,同时也是企业应当承担的一项基本义务;除此之外,«劳动合同法»还分别从实体及程序两个层面做出具体规定,规范企业制定劳动规章的内容、程序、权限等问题,这将企业规章的制定纳入了法治轨道、对依法制定出的企业规章赋予了法律的认可与保护.广大中小企业首先应当从思想观念上对依照法律法规制定企业规章制度的重要性及必要性有充分的认识,立足于企业实际情况,设置有关企业规章制度的制定与修订的实施细则,从一定意义上讲,这就是企业制定规章制度的程序法,并确保将其真正落实到位.以此为基础,积极调动企业劳动者广泛参与制定过程,制定出反映劳动者诉求、符合企业与市场发展需要、与«劳动法»、«劳动合同法»等相关法律规范相协调一致的企业规章.
2．2设置并改进各种机制
首先,鉴于劳动合同管理对于企业发展的重要意义,各中小企业应立足自身实际情况,结合自身发展需求,设置专门的企业内部劳动关系管理部门,如果对此需求并不大,也可以根据具体需要,指派专业管理人员即可.企业所设置的劳动关系管理部门或者指派的专门负责劳动合同管理工作的人员,在企业内部机构设置方面应具有独立性,以企业劳动关系专门管理者身份存在,直接对企业决策机构负责.如果企业自身能力允许,还可以根据实际需要设置专门的法律事务部门,对于规模有限的小型企业而言,可以采取与律所等具有专门法律知识的机构采取外部合作的方式进行劳动管理.企业劳动合同管理部门应切实履行自身职责,切实把控好企业劳动合同管理关系,严格以国家现行法律法规以及相关政策为依据,及时、规范的开展企业劳动合同签订、续签、变更、终止以及解除等相关法律事务,提高企业劳动管理法律风险抵抗能力与法律素质.其次,建立健全企业内部劳动争议解决机制.随着社会主义市场经济的日益完善,市场竞争激烈程度的不断加剧,广大中小企业劳动关系的复杂性程度也相应提升,然而在实践中,不少中小型企业并没有成立专门的劳动争议调解委员会,无法及时对劳资矛盾进行解决,面对不断增长的劳动矛盾,尽快构建起企业内部劳动争议调解机制势在必行.调解是法律中明确规定的一项法律制度,对于及时处理企业劳资矛盾、协调劳资双方关系、维护社会安定、带动经济健康发展具有重要意义.当前要以现行法律法规为依据,帮助、引导广大中小型企业设置劳动争议解决机制,组建劳动争议调解委员会,对于中小型企业密集区域,要在当地政府部门的积极配合与协调之下,积极开展区域性劳动争议调解组织建设及完善工作.最后,在企业内部搭建劳动矛盾沟通协调机制.对于广大中小型企业而言,劳资矛盾不可避免的存在,解决劳资矛盾的最基本,同时也是最有效的途径就是尽快构建起制度化的沟通协商机制.随着社会主义市场经济的日益完善,社会主义法治建设进程的稳步推进,劳资双方之间在利益方面联系的紧密性程度也相应提升,只要双方开展深入的交流、沟通或者是有效的谈判机制是能够处理好劳资矛盾与冲突的.
在广大中小企业当中构建起有效的劳资交流与沟通机制,一方面,是对企业员工重视与尊重的重要体现,另一方面,还可以在第一时间明确企业在经营管理过程中所暴露出来的各种问题.当前时代背景之下,广大中小企业搭建高效劳资矛盾协调与沟通机制,进一步开拓沟通途径,具体要关注以下几点:(1)用现代化双向沟通机制取代传统的由企业领导层向下属命令的单向沟通机制,确保企业领导层在向其下属命令的同时,下属可以有足够的方式与机会向上级进行意见反馈,维护企业领导层与基层之间沟通与交流的顺畅性,确保企业劳动管理工作中的动态及有价值的信息可以及时准确的传递给企业领导层及相关决策层.(2)积极开展全方位、多角度的交流与沟通.在中小企业内部构建交流沟通机制的主要目的就是为企业管理层与各部门主管、部门主管与基层员工、管理层与基层员工以及基层员工相互之间开闸全方位、多角度的交流沟通创造便利条件,让员工真正感受到自己是被企业所尊重和重视的,企业管理层是愿意倾听员工心声并且鼓励员工积极提出自己的意见与建议的;对于企业管理层而言,这种交流与沟通机制也是极具价值与存在必要的,有助于管理层及时准确的获取企业在劳动管理方面所存在的不足与动态信息,为决策的科学性及准确性提供有力支持与保障.(3)注重发挥劳动者集体协商机制的完善.相对于资方,广大劳动者在现实中常处于弱势地位,地位的悬殊往往不能保障协调、沟通机制的有效发挥,并且劳动者分散的诉求难以统一.因此,注重劳动者集体协商机制的完善,发挥劳动者团体的力量,平衡与资方的力量对比,协调统一劳动者诉求.
2．3进一步加大执行力度
针对当前中小企业劳动管理实践当中所普遍存在的执行不力的问题,要进一步加大执行力度,将企业所制定的规章制度真正落实到位;组建专门的监督检查小组,负责对具体的执行情况进行监督检查;建立完善、合理的惩处机制,发现存在违反相关劳动管理规定、企业规章的行为,要及时给予惩处,加强企业规章的法律地位与效力.
3结语
随着社会主义市场经济的稳步发展,民众法制观念的日益强化,尤其是«劳动合同法»以及«企业劳动争议处理条例»的相继出台,企业职工运用法律武器维护自身合法权益的意识显著提升,特别是对于广大中小企业而言,在劳动管理方面所面临的法律风险明显增多,主要表现为制度缺失、执行缺失、执行不力导致的劳动管理法律风险.基于此,应当从制定完善规章制度、设置并改进各种机制、进一步加大执行力度三个方面着手,防范与治理中小企业劳动管理法律风险,为中小企业的健康发展保驾护航.
参考文献
[1]高杰．私营企业和谐劳动关系构建研究[D]．大连:东北财经大学,2011．
[2]蒋云贵．我国社会转型期企业法律风险预警机制及对策研究[D]．长沙:中南大学,2012．
[3]任明．企业合同风险管理研究[D]．天津:天津大学,2007．
劳动合同风险管理范文第4篇
随着“走出去”战略的加快实施，以及企业参与国际竞争、追求高起点的发展，对外劳务合作的这种能动性越来越强，外派劳务人数越来越多。但当前国际社会各种政治、经济矛盾错综复杂。部分地区和国家政局动荡，社会治安状况恶化、国际恐怖活动日益加剧。因此，企业走上国际经济舞台的风险日益加大。从全国来看，劳务人员生命和财产安全受到伤害的案件时有发生。建立对外劳务合作风险防范和应急处置机制亟需摆上政府和企业的议事日程。
一、对外劳务合作的风险类型及成因
对外劳务合作风险多种多样。按发生地域有境内风险和境外风险之分；
按危害程度有一般风险和重大风险之分；
按形成原因又可归纳为操作风险、合同纠纷、政治风险、交通风险、职业风险、金融风险和自然灾害等。操作风险和合同纠纷是发生最多、处理起来较复杂的风险。这两种风险的形成大多与企业经营的内在原因有关，常常成为测量企业经营水平的寒暑表。政治风险、交通风险、职业风险、金融风险和自然灾难等风险是企业经营的外在原因造成的，相对前述两种风险，有些处理起来较为简单。
现按形成原因区分的风险类型及危害分述如下：
（一）操作风险
1.违规操作或冒险开拓。这种操作受错误指导思想支配，其根本原因是无视国家的政策法规，为谋求企业利益而不择手段。例如，本世纪初，国内数家对外劳务合作企业为美国客户在中国招募大量农业工、护理工，投入大量人力和财力。但这种做法不符合美国移民法规，所以大多不成功。此外，商务部曾多次提醒，马来西亚严格限制外籍劳务进入，除政府批准项目外，未对我国开放普通劳务市场。但有的地方仍不断有一些劳务人员在不法中介帮助下持旅游或商务签证，甚至是伪造签证入境。入境后不是待遇低、条件差，无法适应，就是无劳可务，非法滞留。2004年4月，马来西亚一次遣送61名中国劳工回国，遣返旅费由劳务人员所在地政府代经营企业垫付。
2.咨询客户资信不到位。有些企业向政府报审项目前，轻信客户提供的资信资料，缺乏认真的可行性研究，与不合适的客户合作，或选择了不合适的项目，从而造成损失。2002年底，一家经营企业派出的9名人员被用人单位拖欠或挪用工资约合人民币116万元。履约期满回国前，企业突然宣布破产。经交涉未能获得补偿，最后由国内派遣企业给予了适当补偿。
3.境内合作者缺乏资质。这类合作者大多未经所在地政府批准，非法从事劳务中介，而且经营水平低，无管理协调能力。这类合作或多或少会带来一些不良后果：选送劳务人员素质差；
向报名或拟派劳务人员乱收费；
为劳务人员提供证件时做手脚，甚至提供伪造证件；
不能配合经营企业做好劳务人员的境外管理。
4.服务质量不达标。对外劳务合作企业对境外客户的服务质量主要体现于选派劳务的素质及后续配合管理。服务质量问题除牵涉到国内经营企业的资质外，还与下列因素有关：选审劳务人员缺少必要的程序和手续，把关不严；
外派劳务人员培训走过场；
委托国内合作者收费，收费失控；
申办护照、送审项目、申请签证、劳务人员出入境接送等环节出现纰漏；
疏于境外管理，甚至只派不管；
应对劳务人员突发事件缺乏控制、协调机制；
企业领导及其员工缺乏必要培训，操作管理水平低。
由于服务质量不合格，可能出现以下风险与危害：劳务人员不能安心履约，项目难以为继；
劳务人员不堪重负，引发境内或境外纠纷；
个别人违法违规，甚至持假证出境，导致企业乃至整个地方劳务外派受阻；
对境外事故苗头失察，或发现后不能妥善处置，酿成群体性突发事件。
（二）合同纠纷
作为操作风险的一种特例，合同纠纷是合同当事人为维护自身权益与其他当事人发生的争议。合同纠纷既可按发生地归类，也可按合同权益主张人归类。围绕外派劳务人员的合同纠纷主要表现为：因本人或非本人原因不能正常出境履约；
凭短期签证出境后未能转为长期签证，没有合法的工作、居住身份；
违反当地国家法规，或违反雇主规章制度、或违反合同其他规定，损害当事人权益；
无法适应环境、管理或人身权利受到侵害；
对工资标准、工资晋升、加班费以及医疗、保险、假期等待遇及住宿条件不满意；
履约期间自行脱岗、中止履约，或被提前解雇；
因雇方企业破产或其他原因无法继续履约；
拖欠经营公司的职业介绍费或服务费；
回国后债权、债务不能了结，伤残抚恤得不到满意解决。
这些问题大多能按合同调解解决。少量的调解失败后，进入法律诉讼程序。极个别的导致反复上访，甚至引发。
此外，经营企业与境外雇主、中介商、境内合作者也会发生争议。这些争议因当事人对权益的主张而暴露出来，大多通过协商，少数通过诉讼得到解决，一般不会引起突发事件。
（三）政治风险
政治风险包括：劳务合作国关系变化，拒发中国劳务人员入境签证，遣反正在履约的劳务人员等；
当地国家政局不稳，发生或战争；
恐怖活动频繁，内部治安混乱，危及外籍劳务人员安全；
当地国家法律调整，就业矛盾加剧，为保护本国人就业，对外藉劳务设置障碍；
世贸规则变化，相关国家调整产业结构，劳务合作随之动荡；
因民族隔阂、文化差异引发群体性冲突，有时矛盾激化，甚至会导致罢工、示威等活动。
（四）职业风险
接触易燃、易爆、有害气体、放射幅射物质，从事采矿、海洋地质勘探、海上运输、远洋捕捞、空中服务、高空作业等高危职业，都会给外派劳务人员造成伤害。
（五）金融风险
受外派国当地货币贬值的影响，企业的经营效益和劳务人员的收入受到影响。通常，普通劳务人员对金融危机造成的汇率损失很难承受。
（六）交通风险
旅行有较高的风险概率，空难、海难、陆上交通事故有可能造成群体性伤害。外派劳务人员在当地交通事故中的伤亡人数在劳务人员境外伤亡总数中占有一定比例。
（七）自然灾害
地震、山体滑坡、地表坍塌、泥石流等地质灾害；
洪涝、台风、雨雪、雷电等气象灾害；
风暴潮、海啸等海洋灾害；
瘟疫等生物灾害；
森林火灾以及其他险恶境遇随时威胁劳务人员的安全。
二、防范劳务合作风险的原则和措施
经营企业要把有效防范对外劳务合作风险作为衡量本企业经营管理的标尺。要用科学发展观指导企业建设，从端正经营指导思想出发，依法经营，规范操作，落实防范措施。通过标本兼治的途径，防患于未然。
（一）用科学发展观指导，切实端正经营思想。
企业“走出去”寻求发展，要求员工特别是经营者加强学习，以科学发展观为指导，端正经营思想，提高经营水平。应该做到：不得无视政府预警而盲目“开拓”，要增强政策观念和风险意识；
不单纯追求企业的经济效益，要有社会责任感，处理好国家、企业和劳务个人三者关系，把维护外派劳务人员合法权益作为经营的出发点和归宿，在实现社会效益过程中获取企业经营利润；
不能在违避政府管理、变通行业规则上费苦心，要在改进服务质量，提高企业信誉上下功夫；
不得采取不正当竞争手段，损害国家利益或其他企业的合法权益，要本着公平竞争的原则开展对外劳务合作业务；
不能就事论事地总结经验教训，要着眼于练好企业内功，加强职工队伍建设，切实提高企业管理水平。
（二）遵守有关政策法规，切实依法有序经营。
严格遵守我国有关法律、法规，不得危害国家安全、损害社会公共利益和公民合法权利；
遵守项目所在国家（地区）的法律、法规，尊重当地的风俗习惯；
平等互利，守约保质；
推动国家友好合作关系的发展。这是经营对外劳务合作必须遵循的基本原则。
依法经营还要熟悉并遵守下列具体政策和规则：经营对外劳务合作业务，需经政府主管部门核准、工商管理部门注册登记；
管理劳务市场的国别政策、劳务工资标准、服务收费标准，以及禁止外派工种的规定；
商务、公安、外事有关管理劳务人员外派的办法；
人事、劳动部门管理人力流动的政策；
海关、边防、检疫、外汇等部门相关的管理政策；
行业自律的各项规范性规则，包括各市场的管理办法；
政府部门和行业组织有关违规处罚的规定。
企业的规章制度中要有执行政策，依法经营的要求，明确对违反政策、损害企业利益的人和事的处理原则。除接受商务部、地方外经贸委领导外，还须接受中国对外承包工程商会和地方外经协会的协调，遵守有关协调规则，自觉维护行业经营秩序。
（三）做好项目前期工作，切实规范外派操作。
1.招揽劳务合作项目。不得为获取项目而采取不正当竞争手段，损害劳务人员利益或其他企业利益。对目标项目进行可靠性、可行性调研和风险评估。绝不认可或默许境外企业、自然人及驻华机构在中国境内开展招收出境劳务人员的活动；
绝不为其招募人员办理出国劳务手续。按规范要求对外签订劳务合作合同。
2.建立国内合作关系。建立国内合作网络，共同防范风险，分散风险责任。国内合作包括委托其他企业或单位代为招收、培训外派劳务人员或选送本单位职工出国劳务。在确定合作关系时，可根据《合同法》的规定，与受托企业或单位签订《委托招收外派劳务人员协议》，并向其出具《授权书》，报外经贸委备案。合作伙伴必须是企业法人或事业法人。不得与自然人建立合作关系，特别是不得委托个人招收外派劳务人员。不得与非法劳务中介组织发生合作关系。合作伙伴不能同时兼外方雇主或中介机构的代表。明确合作方法和形式。如果要求所派人员必须在职的项目，需选择适合外方条件的企业负责实施选派事务。从外省市直接招收劳务人员，须将本地外经贸委出具的项目审查意见（具有自办签证权的企业自行出具项目审查意见）报劳务人员所在地的地方商务主管部门备案。按委托权限确定合作伙伴的职责，用委托书确定合作伙伴的权利，不得为其他企业、单位或个人外派劳务业务，也不得接受其他企业、单位或个人“挂靠”经营或承包经营外派劳务业务。
3.选审外派劳务人员。无论委托协作单位招募出国劳务人员，还是向社会广告招募，介绍劳务项目情况必须真实，不得以虚假广告、虚假承诺欺骗合作伙伴及劳务人员。选派出境劳务的对象必须持有真实的身份证件，具备许可出入境劳务的资格，符合客户所需的各种条件。经营企业要经过必要程序，给予认真核对，保证正确无误。须在劳务人员出境前，根据与境外雇主签订的《对外劳务合作合同》，直接与劳务人员签订《外派劳务合同》，明确双方的权利与义务，切实维护外派劳务人员的合法权益。企业不得以开展对外劳务合作为名，进行或协助他人从事非法移民、等活动。
4.统一通过外事部门申请签证。经营企业按规定的程序和手续统一委托外事机构为劳务人员办理前往国入境签证。经营企业对国内合作单位提供的有关申请签证的材料，必须严格审核把关，以免造成被动。
5.规范收费。要把控制公民出境劳务成本视为经营企业的社会责任，作为降低经营风险的重要措施。严格控制劳务招募机构（或所在单位）对报名费、考工费和出境后的档案管理费的收取金额，不允许巧立名目乱收费。
6.组织劳务人员出境。只能在劳务人员取得符合当地法律规定的入境手续后方可派出，不得以旅游、商务考察等非工作签证派出劳务人员。经营企业的项目经办人须赴机场或码头审核出境人员身份，目送出境，防止人、证偷换调包，杜绝偷渡事件发生。
7.支付国外中介费。在允许中介从事外籍劳务经营活动的国家，经营企业从境外劳务中介商获得项目，可支付中介费。中介费包括在向劳务人员收取的服务费之内，不得另外收取。严禁境外劳务中介机构直接向劳务人员本人收取。中介费应在中介商为劳务人员办妥签证后分期支付，最终付清宜在劳务人员出境上岗三个月之后。
（四）加强劳务人员培训，切实提高劳务素质。
必须在出国前对外派劳务人员进行适应性培训。培训时要加强安全教育，包括风险防范和反恐、生产、交通安全、疾病预防等内容。通过培训教育，切实提高外派劳务人员素质，增强安全防范意识和自防自救的能力。
（五）严格项目境外管理，切实落实防范措施。
必须按政府和行业组织规定，加强项目跟踪管理，包括在劳务人员出境后，协助劳务人员与雇主签订《雇佣合同》，并承担境外管理责任，及时掌握雇主经营情况和外派劳务人员的动态，维系合作纽带，及时妥善处理劳务纠纷或突发事件，保护外派劳务人员的合法权益。
（六）建立风险防范机制，切实加强企业建设。
必须建立、健全管理制度，不断提高对外劳务合作的经营管理水平。近期需要落实的制度包括：
1.从业人员的职业培训制度。企业自行组织员工培训，组织员工参加政府、行业组织或社会教育机构举办的培训。中高级经营管理人员须按规定接受承包商会举办的外经贸业务培训，取得国际经济合作企业中高级经营管理人员培训资格证书。
2.ISO 9000质量体系认证。督促企业通过ISO 9000质量管理体系认证，并切实按此体系运作。
3.落实各项保险措施。组织出境劳务人员为自己投保短期健康、意外伤害等保险；
购买国际旅途的航空或航运人身安全保险。与外方签订的合同中要包含雇主为劳务人员办理保险的条款。海运企业要为自己的船舶和船员办理相关的国际通行保险。
4.执行对外劳务合作备用金制度。开展对外劳务合作业务，缴纳备用金，用于解决突发事件所需款项，提高风险抵御能力。
5.建立风险预警机制。包括风险信息的搜集、分析、报告；
防范风险决策的形成、实施；
处置突发事件的原则、程序等。
三、政府防范劳务合作风险的主要措施
政府在规范对外劳务合作管理时，有两项十分紧要的任务：一是从行政管理的角度防范对外劳务合作风险；
二是应急处置境外劳务纠纷和突发事件。建立对外劳务合作风险防范和应急处置机制，就是为了实现规范管理所要达到的目标。在这个机制中，风险防范部分须由以下内容组成：
（一）明确主管协管部门职责，完善齐抓共管合作机制。
1.明确主管协管部门职责。地方商务部门负责本地对外劳务合作业务的管理与协调，主动加强同有关部门的协调与合作，建立和完善对外劳务合作齐抓共管的长期协作机制。地方外事办公室、发展改革委、公安局、劳动和社会保障部、建委、海关、工商行政管理局、外汇管理局等部门从各自分管业务角度出发，负责管理外派劳务所涉及的事务。协助商务主管部门打击违法违规行为，共同维护经营秩序，防范风险，处置突发事件。行业协会从行业规范角度对防范外派劳务风险事务进行指导、协调、服务、监督。
2.建立齐抓共管联络制度。每个部门指定一名联络员，负责日常信息搜集，并随时和相关单位进行交流。在正常情况下，由外经贸委负责每年召集一次年会，回顾情况，协商工作。
3.争取驻外使（领）馆和承包商会的配合。商务部门和外经协会要主动报告需要配合的事项；
高度重视驻外使（领）馆和承包商会通报的事项，快速反应；
出访团组主动拜访驻当地使（领）馆，听取有关劳务人员的情况反映和工作意见。
4.取缔非法经营。对未取得对外劳务合作经营资格，未依法办理工商登记，或未经经营公司授权并与之签订《委托招收外派劳务人员协议》，擅自招收或外派劳务人员的企业、单位或个人，由外经贸委和工商行政管理机关依法查处，构成犯罪的，转有关机关依法追究刑事责任。
5.打击违法经营。对违法经营，已不具备经营对外劳务合作规定条件的企业，报请商务部撤销其经营资格。对违反政策，造成恶劣影响的责任人，由所在企业给予外罚，直到解除劳动合同，并由行业协会予以通告。在一定期限内，任何企业不得聘用其从事对外劳务合作业务。
（二）规范管理做到依法行政，强化行政管理监督机制。
1.实行规范化管理。加强调查研究，根据国家有关政策，制订本地防范对外劳务合作风险的政策，以供行政机关、行业组织、经营企业共同遵照；
严格执行现行法规，督促企业依法经营，为企业防范风险把关；
认真查处违法违规行为，对违规导致的突发事件，追究责任人的责任。
2.严格执行IS0 9000质量管理系的贯标办法。提升企业管理水平，确保外派服务质量，降低因劳务素质引发的风险。
3.执行对外劳务合作备用金制度。备用金由经营企业按规定交纳，作为应急处置突发事件的备用资金。交纳备用金表明了经营企业具有抵御风险，维护外派劳务人员合法权益的经营能力。
4.执行项目审查、管理制度。对经营企业的外派劳务项目进行审查，对企业防范风险加设关口。项目审查主要核验：项目的可行性、真实性是否向我国驻项目所在国使（领）馆征询了意见；
与外方签订的劳务合作合同、与劳务人员签订的外派合同等是否符合规范要求；
外派劳务人员是否经过培训，考试合格。严格审查向安全状况欠佳的国家派遣劳务人员的申请，并提醒经营公司充分考虑安全形势，缓派或不派劳务人员，或者督促企业采取切实有效的风险防范措施。在经营企业派往某国家或地区的劳务人员较多(100人以上)时，督促经营企业派遣专职管理人员或设立代表处，切实做好劳务人员出境后的安全管理和服务工作。
5.实行企业信用等级评定制度。按诚信等级分级分类管理企业，运用市场机制规范企业行为，优胜劣汰。
6.执行《对外劳务合作经营资格证书》年审制度。在商务部指导和监督下，每年对《资格证书》进行审核，对不符合规定条件的企业给予相应处罚，直至报请商务部注销其经营资格。
（三）发挥行业组织功能作用，建立行业发展自律机制。
要充分发挥国际经济合作协会对外派劳务行业进行指导、协调、服务和监督的职能，提高行业整体素质，树立行业良好形象，从根本上增强行业规避风险的能力。应该利用网站、内部刊物、研讨活动、接待咨询等渠道和方式，为会员企业防范风险提供业务指导和咨询服务。开展从业人员培训，提高业内员工队伍素质。修订对外劳务合作行业行为规范，促进行业健康、有序发展。督促会员企业执行政策、规范操作、公平竞争。协助政府查处会员违规行为。完善对外劳务合作的社会保障体系，发挥社会保险机制的功能作用，增强经营企业及其外派劳务人员安全保障。
（四）创高素质劳务品牌，健全劳务培训考核机制。
制订高素质的劳务品牌标准，向企业公示，使之成为企业追求的经营目标。监督和检查经营企业开展外派劳务培训情况，包括培训设施、师资、教材配置；
教育大纲的实施；
培训质量和效果。监督和检查外派劳务考试中心的考试工作情况。
（五）运用社会商业保险功能，构建风险防范保险机制。
要求企业在签订对外劳务合作合同时，必须在合同中包含雇主为劳务人员办理保险的条款，并要求雇主在劳务人员的工作和生活场所采取必要的安全防范措施，共同保障劳务人员的安全。在此基础上，要引导企业投保各类商业保险。要求行业协会引导经营企业出资或部分出资为外派劳务人员投保人身意外伤害险及相关附加保险，并进一步促进开发新的险种，利用社会保险机制，提高风险防范和善后救助水平。
（六）用各种手段和信息渠道，构建防范风险预警机制。
劳动合同风险管理范文第5篇
为了更好地明确劳动合同双方的权利与义务，和谐用工关系，我国制定了劳动合同制度，并在实践中逐渐将其完善。尤其是在新劳动法的实施运行之后，加速了传统的企业人力资源管理的转型，但其所面临的现状仍是不容乐观。
（一）劳动合同签订率较低，使得劳动者的合法权利未得到有效的保护
根据相关统计，在劳动法实施以来，我国的企业用工合同签订与之前相比有了很大的提升，但与此同时，由于未签订劳动合同而造成的用工争议比例仍旧居高不下，这就导致了由于未签订书面的劳动合同而使得劳动者的合法权益受到损害，同时也对企业正常的人力资源工作造成影响。
（二）人力资源管理未能够实现现代化
据有关数据统计，近几年企业由于劳动争议而败诉的比例高达70%以上，而通过对其进行抽样分析发现，除了由于用工合同所导致的纠纷之外，很多情况却是企业在与员工签订劳动合同之前，未能够将应该执行的程序做到位，使得很多相关流程没有留下足够的证据，因此导致其在诉讼中败诉。因此，在新合同法不断提升劳动者自身地位的情况下，企业应不断地进行人力资源管理创新，从而使其更加程序化、现代化。
（三）劳动合同签订时间较为短期，影响长期、稳定的劳动关系的建立
从目前企业与劳动者所签订的劳动合同来看，多数是签订的短期即三年之下的合同，虽然在新劳动法颁布之后，这种现象得到了很大程度的限制，但依旧未达到较为理想的状态。短期合同无论是对劳动者还是用工单位来说，都有非常不利的影响。一方面，短期合同影响劳动者的职业稳定，使得其失业风险增大;另一方面，短期合同使得企业无法对劳动者实行持续的人力管理投入，从而让对其长期战略的发展也有一定程度的影响。
二、企业人力资源管理中所面临的用工法律风险
在新劳动法实施之后，企业与劳动者的用工关系得到了更为有效的规范。虽然新劳动法在很大程度上提升了劳动者的地位，但于企业而言，也为企业的人力资源发展产生了较为广泛的影响。
（一）用工招聘中所面临的法律风险
作为企业吸收人才的关键环节，企业招聘对企业之后的发展及人力资源管理工作都有极大的影响。但企业在用工招聘中，也会面临许多的风险。首先，如果企业对先关的法律规定能够不够了解，在其招聘启事中可能会存在很多的法律风险。如近几年来用人单位因的招聘启事带有性别、身份歧视的招聘公告，而被告上法庭的事件越来越常见。由于我国相关法律规定，用人单位在接受劳动者时，不应因民族、信仰等不同而歧视劳动者。用人单位的这种行为轻则会造成其企业形象的损失，重则会招致诉讼风险。其次，企业人力资源在劳动者试用期因约定产生的法律风险。从现阶段来看，许多企业存在在试用期可以随意更改试用期限，强制劳动者执行约定之外的工作的错误观点。这种行为不仅侵害了劳动者的合法权益，也使得企业因未履行相关的法律规定而承受法律风险。最后，企业未能与劳动者签订劳动合同而承担的法律风险。从之前的劳动争议中可以看出，多数情况都是因为用人单位未与劳动者签订劳动合同所造成的。由于不签订相关的劳动合同就能够使企业不给劳动者缴纳一定的社会保险，这在一定程度上就侵害了劳动者的合法权利。而新劳动法规定，如果不与劳动者签订相关的劳动合同，将会对企业实行相关的处罚。因此，企业如果未按照相关的规定与劳动者签订合同，将会承担相应地法律风险。
（二）企业在对劳动者实行管理中所面临的法律风险
在用工招聘之后，企业将会对劳动者实行一定的管理，从而确保其可以正常的进行日常工作，但在这个过程中，如果企业管理不当，也将会使其承受一定的法律风险。首先，对员工的考核所承担的法律风险。企业实行员工考核制度，是为了激发员工的工作积极性，使其可以更好地为企业的发展而服务。由于企业的绩效考核制度是在一定的法律程序之下所制定的，因此其在具体的考核评价、考核指标体系的建立过程中，都存在一定的法律风险。例如企业所指定的考核制度不符合劳动法的规定，企业对员工所行使的岗位、薪酬变更等未能依照相关规定能够等，都会对企业的管理产生法律风险;其次，薪酬管理所承担的风险。在人力资源管理活动中，薪酬制度是其核心，这关系到员工的稳定及贡献性，良好完善的薪酬制度可以为企业吸引更多优秀的人才。但随着新劳动法的实施，由于薪酬而引发的纠纷愈演愈烈。企业在制定的最低工资要求、试用工资规定、加班工资及工资发放制度等，如果某方面不合理，都会对企业造成一定的法律风险，从而引发劳动纠纷。
三、规避企业人力资源中用工风险的相关措施
随着我国经济的不断发展，人才对企业的作用越来越大。作为企业管理的关键环节，企业人力资源管理能否良好的进行，对企业的发展至关重要。因此，为了更好地发挥起作用，应从以下几个方面来进行用工风险的规避：
（一）优化招聘程序，降低风险概率
对企业人员的招聘是企业人力资源管理的开始，因此，为了从整体上降低企业的用工风险，就必须从源头上进行规避。首先，在进行招聘启事的撰写时，企业要在对相关的法律规定进行详细解读的基础上，进行专业的信息，在不包含任何歧视的基础上，从最大限度上吸引更多的优秀人才;其次，企业要按照劳动法的相关规定，严格执行试用期的相关规定，从而降低试用期的法律纠纷。一方面，要对试用期满的人员解除合同关系，并办理相关的手续证明;另一方面，企业对于合同期的使用者，不能私自强迫其执行合同以外的工作安排，从而降低试用期由于工作问题而造成的劳动纠纷。最后，对于决定录用的劳动者，企业要在规定期限内与其签订劳动合同，从而既可以避免相关的法律规定的惩罚，又可以在纠纷发生时，为企业的合法权益提供保障。
（二）创新管理机制，降低管理风险
随着我国经济发展进入新常态，企业在其人力资源管理中也要积极进行相关的创新管理，从而更好地适应经济新常态。企业在进行人力资源管理时，会面临许多相关制度规范的制定，如休假、薪资、奖惩等制度，而在这些制度的制定中，稍有不慎就会引发法律风险。因此企业在进行人力资源用工风险规避时，要从这些制度入手。首先，企业要对这些制度进行风险排除，将有漏洞或者不尽完善的制度进行修改，并根据相关的新规定来积极弥补人力资源管理中的空白，只有在各项制度完善的基础上，才能为企业的管理提供保障;其次，企业要更新人力资源观念，建立起符合现代企业管理的机制。随着人才对企业发展的贡献率不断提升，企业在之后的人力资源管理中，要积极摒弃传统的将人视为生产成本的观念，建立起以人为本的科学制度。只要真正重视员工，对其进行人文关怀，并积极听取其对企业发展的建议，使得劳动者真正参与到企业的管理发展中。只有这样，劳动者才会减少与企业的对立感，产生企业归属感，将企业的发展作为自己应有的责任。在这种以员工自身价值为核心的管理中，不仅会降低人力资源管理中所面临的风险，还会为企业的长远发展提供更多的动力支撑。