能上能下取得成效4篇能上能下取得成效 推进领导干部能上能下激发干部队伍整体活力推进领导干部能上能下激发干部队伍整体活力 近年来，为了切实改变干部能上不能下、有进没有出，干部下面是小编为大家整理的能上能下取得成效4篇,供大家参考。
篇一：能上能下取得成效
领导干部能上能下激发干部队伍整体活力 推进领导干部能上能下激发干部队伍整体活力近年来，为了切实改变干部能上不能下、有进没有出，干部队伍活力不足、责任流失等问题，一师阿拉尔市党委在干部能上能下方面进行了积极探索。
一、积极倡导“四个不吃亏”，努力拓宽干部“上”的渠道。一是深入贯彻兵团干部人事制度改革精神，经过调查研究，先后出台了《关于深化师市干部人事制度改革的办法》等文件，为干部能“上”建立了制度保障。二是积极倡导“四个不吃亏”的用人导向。XX 年提拔了在阿拉尔市长期工作达8 年的 7 名干部，树立了不让老实人吃亏的用人导向；XX 年提拔了 5 名长期在团场一线埋头苦干长达 13 年的干部，树立了不让长期在一线埋头苦干的人吃亏的用人导向；XX 年提拔了在“访惠聚”活动中表现优秀的 5 名干部和在群众路线教育活动中表现优秀的 2 名干部，树立了不让综合素质高能干事的人吃亏的用人导向；XX 年火线提拔了 3 名在“2.20”爆恐案件中关键时刻敢于挺身而出的干部，树立了不让敢于担当的人吃亏的用人导向。三是坚持下放企业人事任免权，制定《国有及国有控股企业人事制度改革办法》，扩大了国有及国有控股企业党委及董事会人事任免权，截至目前，企业共自聘经营层高管 8 名。
二、坚持推行“七项制度”，不断疏通干部“下”的途
径。一是严格落实干部任前公示制度。对拟提拔的领导干部，通过张贴《干部提任前公示》形式在一定范围内进行公示，征求广大干部职工意见。XX 年以来，先后对 208 名领导干部进行了提任前公示，截至目前共有 2 名干部因在任前公示期间收到举报而取消其任用。二是严格落实领导干部试用期制度。试用期满一年考核后，对不胜任的按照试任前职级安排工作，对有明显缺点或不足但不影响继续任现职的干部，进行诫勉谈话。截至目前，共有 6 名干部因试用期考核有明显不足被诫勉谈话，共有 2 名干部被免去试任职务，按照试用前职级安排工作。三是严格落实干部退休制度。严格执行干部退休制度，干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限的，按照有关规定程序办理免职手续，自 XX 年以来，批准退休44 名干部。四是严格实行问责制度。自 XX 年以来，对因工作失职等原因造成本单位公共财产损失的 4 个单位的 7 名主要领导进行了问责，予以停职或免职。五是实行因健康状况不佳调整岗位制度。领导干部因健康原因，确实无法正常履行工作职责的，我们根据实际情况及时对其进行了职务调整。自 XX 年以来，因健康状况不佳共调整领导干部 11 人。六是严格落实违纪违法免职制度。按照规定，领导干部涉嫌严重违纪违法正在接受组织调查的和已查明违纪违法应当予以免职的，严格执行免职制度。自 XX 年以来，已经对 7 名领导干部进行了免职处理。七是严格执行考核奖惩制度。按照
“重点突出、同类同考、实干实考、考以致用”原则，将团场领导干部按照职责分工、工作性质和承担任务分类别进行考核。考核名次与考核定等、年薪收入和级别升降挂钩，激发了领导干部干事创业、勇于担当的内生动力。近两年来，依据考核结果先后对 8 名处级领导干部进行诫勉谈话，其中降职 3 人，调整岗位 5 人。
三、推行干部能上能下取得的成效。一是通过推行干部能上能下，打破了论资排辈，给有为者注入了“强心剂”，实现了让好干部欢欣鼓舞，让改革者脱颖而出，让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位。二是通过推行干部能上能下，实现了警示提醒，给在位者打了“预防针”，促使在位者珍惜来之不易的工作岗位，以时不待我的紧迫感、责任感和使命感，干好本职工作，切实发挥正能量。三是通过推行干部能上能下，实现了优胜劣汰，给懒惰者开了“处方药”，叫懒惰者受到惩戒、让混事者失去市场，疏通了不胜任现职者“下”的渠道，将惩前毖后、治病救人的关口前移，防止“破窗效应”，激活了一池春水，从而构建了优进拙退、风清气正的政治生态。
篇二：能上能下取得成效
21 年最新关于干部“能上能下”问题的思考与研究调研报告当前，解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的问题，是我国干部制度改革能否深入进行的一个“瓶颈”，也是影响高素质干部队伍建设和全面建设小康社会进程的一个突出问题和障碍。做好这项工作，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部队伍素质。
一、正确理解干部能上能下的含义
正确的理解干部能上能下的含义，对于进一步深化干部人事制度改革，推进干部能上能下工作的顺利开展有着十分重要意义。我认为，理解和定义干部能上能下，可以从广义和狭义两个方面来理解。
从狭义上理解，就是通常所讲的干部“能上不能下”，也就是指调整不称职的干部和一部分相形见绌的干部。从广义上说，所谓能上能下，既包括“上”，也包括 “下”。从“上”的角度看，它不是指某些个体或某个人怎么提拔上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出，健康成长的机制和一整套办法；从“下”的角度看，就是要形成一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。这种新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干部和相形见绌的干部能够顺利地调整下来，即使是称职的干部，甚至是比较优秀的干部，如果因为任期届满，因为领导班子结构调整的需要，或者因为其他工作需要，也能够顺利地调整下来，并各得其所。所以，干部“上”和“下”是辩证统一的关系。“上” 是目的。因为一部分干部的“下”，目的是为了使更
优秀的人才能够“上”。“下”是条件。没有“下”，就不可能“上”，位子都满满的，怎么上?只有解决好“下”的问题，才能更好地解决“上”的问题。
按照这一思路来理解，“下”就应包括以下一些方面的内容：一是干部离退休做到了规定的年龄就退下来。二是根据不同级别要求，规定一个最高年龄和任期，超过这个年龄线的就不再提名或者调整下来。三是经过考核被认为不称职的干部要降职或免职。四是相形见绌的干部要能够下得来。五是落选落聘的干部。六是干部的换岗分流。七是干部任期届满时也要下来。
二、目前影响干部能上不能下的障碍
影响干部能上不能下的障碍比较多，从深层次剖析，主要体现在以下四个方面因素：
（一）制度方面因素
1、“下”的标准不具体，缺乏刚性措施。多年来，各级组织部门都在探索如何在干部“下”的方面有所突破，但从制度本身看还有很多不完善的地方。有的地方制定出的调整不称职、不胜任现职领导干部的办法针对性和可操作性不强，衡量干部“下”的标准没有细化、量化，这就给考核及客观公正地评价领导干部带来一定的难度。
2、“下”的渠道仍比较狭窄。领导干部除因犯错误而被降、免职外，对“下”的干部一般都是采取交流、改任同级非领导职务等有限的几种渠道来安排，导致有的地方在干部“下”的操作上存在形而上学的
做法，往往制定一个统一的年龄杠，进行“一刀切”，不论好坏一律“下”，影响了干部的工作积极性。
3、对“下”的干部安置的配套政策比较滞后。有的领导干部因不胜任被免去领导职务后，仍享受原来的工资、福利、医疗等各项待遇，触及不到“下”的干部切身利益，没有达到真正意义上的“下”。另外，其它相关制度如领导干部岗位目标考核制度，任期制度，待岗培训制度等，有的不够完善，有的执行不力，有的还没有建立起来，都不同程度地制约了干部的“下”。
（二）心理方面因素
1、领导者思想有顾虑。少数上级领导干部对那些过去在工作中曾经打过头阵和那些多年如一日勤勤恳恳工作，虽没有显著的业绩，但也没有失误的领导干部以及那些老领导、老上级，或是同乡同学，或是亲朋好友的领导不忍让其下；对那些背后有人给“撑腰”的干部，领导干部不能让其下；对那些个别关系网甚多，下他一人，会招来多人的不满，领导干部不敢让其下。
2、干部本人不能接受。许多干部缺乏心理承受能力，在“官”念上期望值过高，把职务的升降、岗位的调动看得很重，只想上、不愿下成为干部较为普遍的心态。下的干部往往不服气，心理上难以接受，精神压力大，在单位、家里、社会上抬不起头来。
3、部分群众存在谁上谁下与己无关思想。由于受到认识水平、个人好恶、观察角度等因素的限制，受到小团体观念、个人利害及轻率对待自己的民主权利、事不关已、高高挂起等不负责任行为的影响，
部分群众认为谁上谁下都无所谓，对干部的评价不处以公心，直接影响到干部的“下”。
（三）技术方面因素
1、考核方法不科学。一是民意测验内容比较简单，基本采用划勾评价的方法，有些个性化问题体现不出来。二是受时间和谈话范围的限制，个别谈话不深入，谈话针对性不强。三是对实绩考察方法比较简单，对干部实绩的考察还仅仅停留在定性考察为主上，考核评价方法仍旧比较单一。
2、考核标准难具体。定性的条款比较多，定量的条款比较少；抽象的条款比较多，具体的条款比较少；反映显绩的指标比较多，反映潜绩的指标比较少等等。
3、考核内容难确定。上级组织部门对考核内容的要求比较宏观，特别是对岗位职责完成情况的考核，没有针对地区、行业、部门的不同，做出明确的规定。
（四）环境方面因素
1、“官本位”思想的影响。“劳心者治人，劳力者治于人”、“上荣下辱、官贵民贱”等落后的封建传统观念根深蒂固。在干部中还普遍将做官作为一个人身份、地位、家族荣誉的象征。
2、社会舆论宣传不到位。对“下”的认识还有误区，往往认为有问题、受处分的干部才“下”，使干部的思想压力大，对“下”抱有明显的抵触情绪。多数干部仍然信奉干部有小错而无大错不能“下”，无功
劳也无过错不能“下”，身体不好精神好不能“下”，能力不够资历够也不能“下”，这样就给调整相形见绌的干部造成一定的困难。
3、不正之风的干扰。谁上谁下，取决于领导者的态度，关键在于个人感情。往往干部因不称职被调整时，尤其是那些素质差、威信低的人，多方找关系、找门路，力求保住自己的位置。来自方方面面的说情风使干部调整工作运行起来的阻力很大。
三、解决干部能上能下的几点建议
推进领导干部能上能下，特别是“下难”是一项复杂的系统工程，必须抓住重点，着力解决好以下几个方面的问题。
（一）加大宣传教育和舆论引导，营造干部“能下”的社会环境
当前妨碍和影响干部能上能下制度推行的首要因素，是传统世俗观念和不良的心理障碍。因此，我们必须深入开展各种宣传教育，营造良好的社会舆论氛围。
首先，大力宣传正确的思想观念。通过各种新闻媒体进行广泛的正面宣传，对“上”的干部不搞“披红挂彩”，尽唱颂歌；对“下”的干部也不搞“摘花去绿”、尽数其过。引导广大干部破除“官本位”思想，牢固树立公仆观念；破除“上荣下辱”的陈腐思想，树立正确的荣辱观、是非观、上下观；破除“不犯错误不退位”的旧思想，树立“无功便是过，平庸就是错”的新观念。同时，党委和组织部门也要克服怕得罪人、观望等待的消极思想，牢固树立对党的事业高度负责的观念，坚持做到不回避矛盾，不惧怕压力，不碍于情面，敢于真碰硬，保证每
项制度措施都能落到实处，从而增强广大干部的危机感和紧迫感，促进干部能上能下风气的迅速形成。
其次，加强正反两方面典型的宣传教育。一方面对那些贯彻执行干部能上能下制度并取得成效的单位和服从组织安排、不计个人名利得失的干部要进行广泛的宣传报道，弘扬正气；另一方面对那些在执行能上能下制度方面畏首畏尾、等待观望的单位及思想观念陈旧、拒不服从组织调整的干部及时“曝光”，教育广大干部引以为戒，提高正确对待干部能上能下，服从组织调整的自觉性。
再次，积极开展干部能上能下制度的宣传。通过各种形式向广大干部和群众宣传干部能上能下的意义、目的、内容，以及调整的各项规章制度和衡量标准，并向社会公开，让广大干部群众熟悉了解有关情况，提高参与评议领导干部、监督有关调整工作的积极性，促使形成良好的干部能上能下舆论氛围和扎实的社会基础。
（二）完善考核指标体系，为干部“能下”提供依据
干部“能下”的制度要有很强的针对性和可操作性，就要制定相对科学合理的标准，为调整不称职干部提供充分的依据。
第一，细化考核内容。坚持以工作实绩为核心，以德才素质为基础，将考评内容确定为德能勤绩廉即思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律 5 大项，并对每一个方面进行细化、量化若干个测评要素。在整个考核评价内容的把握上，注重整体性、内在联系性和层次性，力求比较全面、客观、准确地反映干部各方面的状况。要针对不同类型的职位特点进行要素的组合。比如，对于正
职干部要突出了解知人善任、统揽全局、科学决策、民主作风等指标；对于副职干部则要突出当好助手、处理问题等内容。
第二，改进考核方法。在考核方法上，要实行考核预告制，在考核前公开考核对象、考核内容、考核方法、考核时间、考核地点、考核组成员和监督电话等，以便吸纳更多的知情者参与考核工作，广泛接受社会监督。在民主测评、评议上，要力求做到代表性和广泛性的统一，认真听取方方面面的意见，使测评、评议结果尽可能真正体现民意，能真实反映干部的群众基础。同时，在科学选择谈话环境、谈话对象的同时，还要特别注意不断改进民主测评的方式，比如针对不同单位或部门的实际情况，通过单独设立划票桌、划票室，设立投票箱等办法，进一步消除干部群众的思想顾虑，保证民主测评的真实性和可靠性。
第三，全面客观分析。要坚持看领导干部实绩，不仅看其分管工作取得的成绩，更要看其本人在其中所发挥的作用；不仅定量分析，还要定性分析，区分本职工作与重点工作、常规工作与难点工作、一般工作与创新工作的区别，合理评定领导干部所取得的成绩。对领导干部的不足准确把握，不就事论事，认真分析不足的原因。对确因主观原因造成的工作不称职的领导干部，严格按照有关制度给予诫勉、改任非领导职务、免职等处理；对主要由外因引起的，在指出不足的同时，为其工作尽力创造好的环境和条件。
第四，及时反馈结果。考核是手段，重要的是将考核结果运用于被考核的领导干部。考核结束后，要在一定范围内采取适当的方式对
考核结果进行反馈，一方面使领导班子及其成员及时了解所存在的不足，促进其不断改进提高；另一方面通过反馈进一步检验考核结果的准确性，达到群众满意、个人认可的效果，使干部“上”有动力，“下”有依据。
（三）建立健全工作机制，拓宽干部“能下”的渠道
要使干部能上能下、调整不胜任现职领导干部成为一项经常性工作，并切实纳入规范化、程序化轨道，就必须建立完善一系列与之相关的配套制度。
第一，建立常态退出机制。除退休制度外，还应探索建立三项制度：一是任期制。通过对党政领导职务的任期作出严格规定，实现领导干部“到期”必下。二是到龄不提名制。可把选任制干部到龄不提名的规定，运用于委任制领导干部，实现干部“到龄”必下。三是党政领导干部聘任制。对专业性较强、不经专门职业训练无法从事的领导岗位，通过合同管理或契约管理为基础的聘期限制，实现领导干部“约定”的下。
第二，建立动态调整机制。除已实行的辞职制、公示制、试用期制外，还应探索建立和实行免职制、辞退制和问责罢免制，通过组织调整实现干部的下和出。由于人为因素最多，人治作用最大，操作中最易发生主观随意性。因此，应通过建立完善相关制度，最大限度地增强法治因素的含量，尽可能避免或减少人治作用的影响，从而构建动态调整的新机制。目前，建立这一机制应以辞职制、免职制和辞退制为基本构架，以公示制、试用期制和罢免制等为辅助。
第三，推进末位淘汰机制。实施末位淘汰制，只看绩效不看关系，只重能力不讲情面。“无功就是过，有错就追究，不奖就是罚，末位就淘汰”的激励手段，能有效地克服不求上进、得过且过的工作作风，较好地解决干部能上不能下问题。但末位淘汰制并不适合于所有部门，在工作中应重点把握好以下四个方面。一是在部门选择上，应选择那些容易对其绩效量化分解的部门及职位。二是对绩效指标体系的设计上，应采用放权的形式，由被评估者根据自己的实际情况，提出自己的评估指标，然后由相关人员讨论后确定。三是对绩效的分析评估上，应当对影响绩效的因素进行综合分析，既要考虑任务绩效，也要考虑周边绩效。
第四，建立“下”的干部跟踪机制。干部能上能下工作能否顺利进行，在一定意义上取决于能否安置好下来的干部，创造一个干部“能下”的良好环境。对于被调整下来的干部，组织和其所在单位不能放任自流，一“下”了之，而是从有利于干部健康成长，有利于推进干部能上能下工作大局出发，深入细致地做好下来干部的工作。对调整下来的干部应关心爱护，为他们创造学习提高的条件，并实行跟踪考察。对在新的工作岗位上工作表现突出，群众公认的要及时提拔重任，从而在干部队伍中树立能上能下，能下能上的良好导向。
篇三：能上能下取得成效
要：在全面从严治党的战略下，推进干部“能上能下”，重点解决干部“能下”问题，是实现干部队伍新陈代谢、促进领导干部队伍科学发展的重中之重。因此，从制度变迁视阈对领导干部“能下”制度进行历史考察，分析其现实困境的制度约束与路径依赖，从塑造政治生态、构建制度体系、完善配套机制 3方面探讨领导干部“能下”的路径，对于全面从严治党下打造“三严三实”的干部队伍具有重要启示。关键词：领导干部；能下；制度变迁；路径中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1000-2987 （2016）04-0107-07王子蕲 孙会岩（华东师范大学 政治学系，上海 200241）—— — — — — — — — — — —— — ——收稿日期：2016-03-04作者简介：王子蕲（1982-），女，黑龙江人，华东师范大学政治学系讲师、博士研究生，研究方向为中国共产党与当代中国政治；孙会岩（1986-），男，内蒙古人，华东师范大学政治学系博士研究生，研究方向为中国共产党制度建设。基金项目：上海市社会科学创新研究基地（党的执政能力建设方向）阶段性研究成果。中国共产党一直把干部队伍建设摆在非常重要的位置，对此，毛泽东同志就曾指出“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”[1]。2015年6月，习近平同志在主持召开政治局会议时也强调， “要从严管好用好领导干部全面从严治党，推进干部能上能下，重点是解决能下问题。保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。”[2]中央随后出台了《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》（以下简称《规定》）， 《规定》为当前解决领导干部“能下”问题提供了指南。其实早在1980年邓小平同志提出干部人事制度改革要求后，全国各地就在加强领导干部制度建设、进行干部“能上能下”改革等方面开展了众多探索和实践，并取得了诸多成效。新制度主义政治学者一致认为， “制度在政治当中的约束无所不在，政治科学的根源存在于制度研究之中”[3]。因此，全面从严治党下，把新制度主义中的制度变迁理论引入领导干部“能下”制度研究领域，能够为健全领导干部“能下”制度提供了一些有益探索。一、制度变迁理论在领导干部“能下”研究中的应用领导干部“能下”制度至今仍然仅是一个开始，一系列深层次问题还有待于从根本上得以解决。为了证明制度的解释力，首先需要把有关制度变迁的研究范式嵌入到领导干部“能下”制度中。长期以来，制度一直是各学术流派关注的共同话题 [4] ，兴起于对行为主义和理性选择理论的反思的新制度主义也不例外。新制度主义认为， “制度是一系列被制定出的规制、程序和行为的道德伦理规范，它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为。”20世纪80年代前后，学者们开始把新制度主义中的制度变迁理论广泛用于政治研究领域。笔者认为政治制度的变迁对干部队伍的影响至关重要，主要体现在：一是制度结构与制度变迁。在制度结构中占根本地位的是宪法确立的政治制度，制度变迁领导干部“能下”制度的困境与出路—— — 从制度变迁理论视角分析王子蕲，孙会岩：领导干部“能下”制度的困境与出路107 · ·DOI:10.16392/j.cnki.14-1057/c.2016.04.013
晋阳学刊 2016年第 4期理论指出， “国家”是理解政治制度的核心，正如诺思所说， “最终是国家要对造成经济增长、停滞和衰退的产权结构的效率负责，”[5] 而领导干部在国家中又扮演着重要角色。在当前“渐进式”的政治体制改革过程中，如何增进民众对执政党的认同和维护国家的结构性稳定，就成为领导干部制度变迁的决定性因素；二是制度安排与制度变迁。政治制度安排包括制度变迁过程中政治家对于政策顺序的选择，否则就难以理解为什么类似的制度创新和制度安排却导致了不同的制度绩效 [6] 。因此，好的制度安排有利于执政党建设的科学化和国家、社会的发展；三是思想观念与制度变迁。政治制度都是特定的历史文化长期博弈而形成的一种制度均衡的产物，从这个意义上说， “制度具有内生性、相互关联性以及历史的重要性。”[7]对于我国干部制度变迁而言，一些内生性的传统美德固然可能降低交易成本而实现效能的最大化，然而也有一些“官本位”等传统思想会阻碍社会的发展，造成所谓的“历史路径依赖”，延缓制度的变迁。对于马克思来说，制度变迁是稳定状态与重大变革之间的一系列波动，每次变迁都会搅乱那些受益于原有制度安排的社会群体。因此，制度变迁既可以研究变迁中组织机构内部的个体的价值偏好，又能关注历史变迁背后的制度和文化因素。在全面从严治党下，畅通领导干部“能下”渠道已成为干部制度改革的共识，但是还有几个难点制约着这一机制的推进：一是“能下”是对建国以来“超稳定”的干部人事格局的一种帕累托改进，如何来实施及深化，“能下”的动力何在；二是“能下”的本意在激化党政领导干部队伍的活力，提高干部队伍的素质，但如何保证“能下”制度的有效性和科学性；三是“能下”本身不是一种简单孤立的制度行为，如何建立一系列的配套机制为能下机制清除障碍。制度变迁多发生在现存制度对满足制度形成过程中各种需要而出现“失败”的时候 [8] ，若要顺利解决上述问题，促进干部“能下”制度的健全发展，就要运用制度变迁的范式。从制度变迁理论中可以得出领导干部“能下”制度研究的逻辑：政治体制改革—— — 降低交易成本—— — 探索有效的干部制度—— — 突破约束和路径依赖—— — 完善干部“能下”制度—— — 建立配套改革措施。在研究过程中努力促使领导干部“能下”制度与制度变迁理论的良性互动是可行的路径，用制度变迁来考察中国干部制度的历史进程，同时探讨现实制约领导干部“能下”制度的路径依赖，这样可以克服传统研究中的一些缺点。但是， “在人类行为还受不同时空的制度作用的条件下，政治科学所能提供的,只能是一种对政治知识的有限概括。”[9]所以，把制度变迁理论应用于我国领导干部“能下”制度的研究只是一种思路，具体措施还需在实践中摸索。二、领导干部“能下”制度变迁的历史考察“历史至关重要，制度的连续性使得现在和未来都和过去相互关联，只有把过去看作是制度演化的一个史话才好理解。”[10]因此，必须分析我国干部制度的建设历史，厘清干部“能下”制度变迁的历史进程。新中国成立后，党依据革命战争年代人事管理的经验，并借鉴苏联模式，创建了与国内计划经济体制一致的一元化干部人事管理制度。这套制度以传统干部分配制度为存在基础，以国家意志和力量的体现为根本诉求。期间，党和政府根据国内经济发展和政治稳定的需要，相继颁布了一系列法规、条例对新生的国家机关干部“能下”制度进行探索性规范和约束。例如，上世纪50年代末相继颁布的《国家机关工作人员退职暂行办法》《关于国家机关工作人员的奖惩暂行规定》《国务院关于工人、职员退休处理的暂行规定》等。1962年，毛泽东同志在“七千人大会”上还专门谈到干部能上能下的问题，但“制度单一化的趋势被重组的趋势所遮蔽，制度的内部矛盾开始显现，这是政治体制初创时期的普遍制度特征。”[11]由于处于特定的历史时期，人们对于职业选择权和职业发展空间思考较少，再加上“左”的思想观念的影响，这种强调国家高度统一、缺乏个人意志的“变化”凸显出越来越严重的问题。从1966年开始，进入干部制度建设挫折倒退的文革时期， “红卫兵以自己特有的敏感和热枕向权威提出挑战，对一切现存制度的合理性进行再思考。”[12]这期间，非常规、非制度性的国家机关干部“能下”方式，给党和国家造成了巨大的人才损失。这10年使这种刚建立起来的国家机关干部“能下”制度遭受到严重破坏。十一届三中全会召开后，鉴于“文革”的教训，邓小平指出：
“最重要的是一个制度问题。”他在1980年关于《党和国家领导制度的改革》的讲话中更是指出：
“领导制度、组织制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。这种制度问题，关系到党和国·公共管理与政治学研究·108 · ·
家是否改变颜色，必须引起全党的高度重视。”[13]随着党和国家工作重心的转移以及各项工作的拨乱反正，我国传统干部制度下的国家机关干部“能下”制度逐步得到恢复和健全，这期间党和国家注重立法，从制度层面上相继制定和颁布了一些关于干部“辞职、辞退”的法律法规，并首次用法规的形式阐明和强调了人才流动的合法性和合理性，从而为畅通国家机关干部的“出口”铺平了道路。如1980年国务院颁布的《关于老干部离职休养的暂行规定》、民政部颁布的《干部调配工作暂行规定》和1983年劳动人事部颁布的《关于建立老干部退休制度的决定》等。特别是1982年在党的十二大上，以党纲的形式将由于身体和年龄状况原因不宜继续担任工作的干部应选择离休或者退休这一规定固定下来后，直接废除了长期以来实行的领导干部职务终身制。与此同时，国有企事业单位为了避免“使用权力的补偿容易发生”[14]的问题，机构和人事制度的改革也处于逐步探索与改革阶段。1993年《国家公务员暂行条例》的出台，正式建立了有中国特色的国家公务员制度，在此基础之上，领导干部“能下”制度也步入良性发展的轨道。1995年7月人事部制发的《国家公务员辞职辞退暂行规定》和1996年7月制发的《国家公务员被辞退后有关问题的暂行办法》，进一步完善了公务员“能下”制度，保障了辞职辞退公务员的合法权益。相比之前的逐步改革与发展时期，此阶段干部“能下”制度取得了明显的进展，其突出特征和成效主要表现在3个方面：一是能上能下有了突破。一方面，开始实行干部绩效考核，并将其考核结果作为工资福利、职务升降、奖惩等关乎公务员切身利益的重要杠杆， “这种选择性的激励会驱使潜在集团中的理性个体采取有利于集团的行动，”[15]很好地杜绝了以往的“搭便车”现象。另一方面，竞争上岗逐步推开，通过竞争上岗，打破了长期以来职务晋升中“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出；二是公务员“能下”明显通畅。通过公务员辞职辞退制度和退休制度，既尊重了公务员个人选择职业的权利，又强调了严格管理，形成了行政机关新陈代谢的良性循环；三是退休制度得到了进一步完善。我国干部“能下”制度建设从此阔步迈向整体提升的新阶段。党的十八大召开以来，干部的合理新陈代谢、能上能下，依然是新一代领导集体面临的重大课题，中央和地方不断在选拔一支优秀的干部队伍，在“能者上、庸者下”上下功夫，在干部退出上做出很多积极探索 [16] 。特别是2014年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》，为建立领导干部正常退出机制奠定了良好的社会思想和群众基础。新出台的《规定》更是引起了强烈的反响， 《规定》明确了干部“下”的6种渠道，提出了“不适宜担任现职干部”的10种情况。这些规定对于解决干部“能下”问题更是意义重大，并使得已经提出多年的领导干部能上能下机制现在终于有了明确的规范。《规定》是党的十八大以来加强党的制度化建设的新成果，也是全面从严治党、从严管理干部的重要举措 [17] 。三、领导干部“能下”制度建设的现实困境分析随着制度改革的深入和各地的探索，我国在领导干部“能下”制度建设中取得了一定的成绩，但“原有的制度体系在某种程度上是社会或政治的结构性特征，在一段时间内保持有稳定性。”[8]12这导致干部“能下”制度建设存在一些现实困境，对这些困境及原因进行深入分析，有助于不断完善领导干部“能下”制度。1.官本位思想认知对领导干部“能下”的约束“任何体制都会有一个明显的特征，那就是官员上升的愿望或抱负，几乎无人不想成功。”[18]干部从上至下的层层委任制的实行使得干部“能下”制度很难推进。在传统的选人用人制度下，排斥民主的长官意志和反对竞争的“论资排辈”思想观念一直占据重要地位。随着社会转型期以来，新的经济体制开始对人们的行为进行重构，追逐利益成为很多领导干部的共识， “他们为之奋斗的一切，都同他们的利益有关。”[19]包括对金钱的追求，对权力的追逐，对声望的渴求等。这种“消费时代”下的思想认识也自然成为领导干部“能下”制度建设的主要阻力。不少领导干部因在思想观念存在这种想法，就采取一种隐晦表达的方式和手法去向上级领导表达自己的心迹。权力问题历来是政治学研究中的圣杯 [20] ，在“官本位”思想的影响下，人们一旦离开了政府机关，就意味着脱离了“保护伞”，很多干部难以突破失去寻租的机会。很少有制度能够完全以制定者所期望的那种方式塑造其成员的行为，经过长时间预期相当程度的社会化，个人与制度的适应过程才会逐渐变得更为容易。这既增加了国家的财政负担，又制约了领导干王子蕲，孙会岩：
领导干部“能下”制度的困境与出路109 · ·
晋阳学刊 2016年第 4期部的正常流动，制约了对干部辞职、辞退、开除等制度的有效运转。2.干部“能下”制度改革与超稳定干部队伍之间的博弈干部制度改革的艰巨性、复杂性，又决定了这一改革在实践中不可能一蹴而就，不可能一步到位。体制中的弊端要求我们必须痛下改革的决心，但是社会的稳定又要求我们依靠现有的组织制度和现有的组织领导、人事力量去组织和实施改革，这种改革的远景目标与解决实际问题现实之间的矛盾，使干部制度改革特别是能下制度的建立迈出的每一步，都遇到来自组织内体制性的阻力。制度的变迁和发展，是在建立制度的组织与其他组织的对抗和生存竞争中发生的。政治体制改革刚开始党中央就提出对党和国家领导制度的改革就是因干部制度...
篇四：能上能下取得成效
习能上能下等三项机制心得体会 3 篇学习能上能下等三项机制心得体会 3 篇
学习能上能下等三项机制心得体会范文 3 篇 2016-08-09 浏览:分享人：于磊元手机版
在全省上下认真学习贯彻习总书记在庆祝中国共产党成立 95 周年大会上的重要讲话精神，按照“五个扎实”要求，奋力实现追赶超越、坚决打赢脱贫攻坚战的关键时期，省委出台了干部鼓励激励、容错纠错、能上能下“三项机制”，既是完善干部管理体系、打造高素质干部队伍的重要举措，又是增强干部队伍活力、激发创新能力，为经济社会发展蓄力攒劲、劈波斩浪的重要保障，从而在推进“四个全面”战略布局，实现追赶超越上奋勇前行、建功立业。
一、鼓励激励是基础。习总书记指出：“要支持和保护那些作风正派又敢作敢为、锐意进取的干部，最大限度调动广大干部的积极性、主动性、创造性，激励他们更好带领群众干事创业。”落实好干部鼓励激励机制，有利于进一步调动干部工作积极性，全面激发干部活力，为敢担当、有作为者鼓劲加油，切实把广大干部的内生动力和创造活力引向推动经济社会发展和脱贫攻坚的主战场，为改革发展注入更多正能量。这方面，近年来全市在移民搬迁、美丽乡村建设、城市棚户区改造等工作推进中，尝试探索建立干部鼓励激励机制，取得了一定成效。当前，受国际国内经济大环境的影
响，我市的经济发展也进入了结构调整、动能转换、增速换挡的新常态，发展面临的困难和问题空前加剧，要让干部职工始终保持昂扬的工作精神和饱满的工作状态，就必须发挥好鼓励激励的基础性作用。一要建立干部鼓励激励长效工作机制，把鼓励机制贯穿干部使用、工作推进、考核奖惩的全过程，让干部职工的付出和贡献及时得到组织的尊重和认可，汇聚正能量。二要坚持物质激励和精神激励相结合，特别是要在纪律规定的框架内，综合物质奖励、精神鼓励、成长激励等调动干部干事创业的积极性和主动性。三要合理把握鼓励激励的尺度，既要让鼓励激励成为干部职工推动工作的内生动力，又不能成为干事创业的唯一追求。
二、容错纠错是保障。“金无足赤、人无完人”，容错纠错机制让敢闯、敢干者吃了一颗“定心丸”，解决了“为官有为”的后顾之忧。一方面深化改革离不开大胆探索，当前改革进入深水区和攻坚阶段，探索实践中出现差错的风险加大，宽容干部失误对鼓励干部担当有为非常重要。习总书记指出:“搞改革，现有的工作格局和体制运行不可能一点都不打破，不可能都是四平八稳、没有任何风险。只要经过了论证和充分评估，只要是符合实际必须做的，该干的还是要大胆干。”要干，就要有不怕冒风险的担当。容错纠错机制就是要鼓励和支持干部“敢破敢立、敢闯敢试”，以化解目前深化改革中存在的思想顾虑、制度障碍、机制缺陷和利益
藩篱等。另一方面，项目建设需要敢干敢担当。当前，各类重点项目建设推进过程中，征地拆迁、违建打击、环境保障等矛盾和问题日益突出，严重影响重大项目的顺利推进，容错纠错机制为广大干部干事创业、勇于担当提供了保障。因此，我们要充分发挥职能作用，大胆履职，敢于担当，形成合力，切实为改革发展和项目建设营造良好的环境。一要坚持“敢担当、敢作为”的基本原则，尽快出台我市容错纠错实施细则，鼓励干部在棚改房屋征收、违法建设拆除等难点、焦点工作中大胆创新、勇于作为，在干和创中放下包袱、轻装上阵，创造业绩。二要全面落实容错纠错相关制度，全面营造干事创业、容错纠错的工作环境。特别要结合当前实际，在供给侧结构性改革中“僵尸企业”处置和重大项目建设等急难繁重工作上包容干部、保护干部，切实解决动辄得咎的问题，让干部放下包袱“敢干事、不怕干事”。三要划定是非红线，全面体现制度刚性。要把握好习总书记提出的“三个区分开来”，宽严有度，制定科学、合理的评价体系，不给乱作为“开侧门”，不给胡作为提供“避风港”。
三、能上能下是导向。领导干部能上能下机制树立了鲜明的选人用人导向。推进领导干部能上能下，根本目的是以“上”的动力和“下”的压力共同撬动“干”的活力。省委出台的能上能下机制从年度目标责任考核、县域经济社会发展考评等七个方面，明确了“下”的标准，规范了“下”的
方式，疏通了“下”的渠道，以解决干部队伍中存在的不想为、不会为和不敢为的问题。能上能下机制既畅开了上的“前门”，又打通了下的“后门”，真正让干部的使用管理形成了良好的循环和系统，既因应了“流水不腐、户枢不蠹”的论断，又克服了长期形成的领导干部“干多干少一个样、干好干坏一个样”的顽疾，解决了个别干部尸位素餐、当一天和尚撞一天钟以及不作为、慢作为的庸政懒政问题，真正让有能力的人“上”的“硬气”，让不作为的人“下”的“服气”，让想作为的人看的“顺气”，为营造良好的政治生态奠定坚实基础。一要将推进领导干部能上能下纳入全面从严治党、从严管理干部的重要内容，通过实绩考评、民主测评和公开选拔，把有为干部选配到合适岗位，把应该“下”的干部调整下来，让人尽其才、各展其长。二要建立科学的用人选人标准，完善干部政绩考核评价指标，引导干部在实干、实绩上竞争，在能力、水平上角逐。三要落实各级党委(党组)的工作责任。各级党委(党组)要认真落实推进干部能上能下的工作责任，加强干部队伍综合研判，做到真管真严、敢管敢严、长管长严，让能上能下成为干部管理的新常态。
党的十八大报告指出:“要深化干部人事制度改革，坚持党管干部原则;坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用”。当前，我国正处于全面建
成小康社会的关键时期，迫切需要一支高素质的干部队伍提供强有力的组织保障和人才支撑。探索建立和完善干部工作机制，对于推进和深化新一轮干部人事制度改革，加强干部管理，推动中国特色社会主义建设和全面建成小康社会，具有十分重要的意义。近期，陕西省委提出的干部三项机制——激励机制、容错机制、能上能下机制，正是在新常态下提振信心的一剂良药，激发了党员干部干事创业了精气神。
“激励、容错、能上能下”三项机制的建立，是贯彻全面从严治党要求、增强干部队伍活力的重要举措，目的就是要调动干部干事创业的积极性，引导各级自觉适应把握引领新常态，保持追赶超越的精气神。“三项机制”是一个有机的制度体系，激励机制是前提，容错机制是保障，能上能下机制是根本，三者相辅相成、有机统一。
激励机制让干部做事有奔头。干部不仅仅需要鞭策、压力、监督和约束，还需要激发起积极性、能动性和创造力。当前，部分干部存在不求有功但求无过的“为官不为”作风，建立激励机制就是为了让干部前有吸引力、上有动力、后有推力、自身有动力，从而提振干部士气，使其能在自己的岗位上有所作为。容错机制让干部做事无后顾之忧。在如今在“大众创新”的大环境下，顶层设计要创新，基层工作也要创新，干部更要创新，而在创新的过程中就有可能出现失误，建立容错机制，就是为了让干部们轻装上阵，能够更好的创
新和改革。容错机制，既是是一种保护也是一种激励。对于那些不敢担责、不愿担责、不想干事、不会干事的干部，该下的还是下。对于那些是为了实现公共利益，从大局出发，为老百姓谋利益，并且按照党纪国法来办事，出现失误可以包容。这样干部才能无后顾之忧全身心的投入到工作中。能上能下机制让干部做事有热情。能上能下机制实际上是激励机制的一种具体补充，是激发干部干事创业热情的有效举措。推进干部能上能下的建立，让“有为”者“有位”，“不为”者“失位”，进一步激发干部队伍活力，着力形成良好的用人导向、制度环境和政治生态。
通过“激励、容错、能上能下”三项机制的建立，把干部选准用好,尤其是基层干部，基层工作千头万绪，人员少、事情多、责任大，精力容易分散。三项机制的建立解决了年轻干部不敢、不愿去基层和基层干部流不动、不愿留、不安心的问题。通过靠制度来规范和保证，从而推动干部选拔任用工作质量不断提高,建设一支忠诚、干净、有担当的干部队伍。
陕西省委制定的党政干部鼓励激励、容错纠错、能上能下(试行)办法引起全省各地党政干部的关注和热议。大家认为三项机制出台及时，表示要认真学习贯彻，努力激发干事创业的新活力，确保省委各项要求落到实处。
彭汉生是汉中市汉台区河东店镇农技站的副站长，今年
54 岁的他常常觉得自己年纪大了，干起工作开始追求四平八稳。这两天，学习了省委制定的“三项机制”，老彭觉得得年轻时的干事激情又被点燃了。
汉中市汉台区河东店镇农技站副站长彭汉生：“拿我们的话说，你老都老了，踏踏实实的。实际上说内心话，我还是想干点事，要不你就给人家让位子，让有能力的上，让年轻人上。你干不好，你不吃凉粉就让板凳，或许别人干的比你还好。”
在商洛市洛南县石坡镇周湾村，党支部书记张翠霞正在农田里查看油用牡丹的长势。近年来，她带领村民成立了合作社，将大伙的年人均收入提高到了近万元。上个月，县里本着“能者上”的原则，张翠霞被提拔为副镇长人选。
商洛市洛南县石坡镇周湾村村支部书记张翠霞：“省上出台了“三个机制”，对基层干部就是很大的鼓励，把工作干好了，就有了个人施展才能的平台和机会;不干实事混日子，你的官也当不成。”
商洛市洛南县委书记璩泽涛：“干部激励机制，重点解决干部干事创业内生动力不足，以问题为导向，发挥考核指挥棒作用，旨在通过考核把干部的工作激情调动起来，心无旁骛抓发展。”
延安市组织部副部长薛耀军今天一大早来到办公室加班，研究省委制定的三项机制(试行)办法。他说，组织部门
作为机制的执行者和推动者，必须认真学习贯彻落实。
延安市委组织部副部长薛耀军：“能上能下机制重点解决的是压力不足的问题，让这些不作为，懒政的人让出位置，受到惩戒。这个三项机制的出台，非常及时，非常必要。”
西咸新区秦汉新城管委会考核办的工作人员今天对重点项目进行二季度考核。这次考核结合了省委制定的三项机制，把工作推进的实际效果作为最主要的内容。
西咸新区秦汉新城城建二局副局长丁志伟：“现在的容错机制，就说你只要有利于项目建设，有利于开发建设，你都可以大胆去闯，这个情况下以后实际上就鼓励我们更加努力大胆地去做这些事。”
为了把三项机制落到实处，省发改委工作人员这两天正在研究“三项机制”的贯彻实施意见和具体措施办法。
省发改委人事处处长黄海楠：“让发改委的干部在改革创新和体制建设方面能够大胆的先行先试，让发改委的干部能够在重大项目建设和重点工作推进方面大胆的去履职，真正让三项机制落地生根。”
省发改委副主任、新闻发言人刘迎军：“三项机制的出台在当前经济下行压力确实非常大的情况下给我们干部注入了一剂“强心剂”。我们干部就要敢于涉深水区，敢于啃硬骨头。”
陕西省社科院经济研究所副所长吴刚：“(三项机制)促
使我们把握底线，也能放开手脚。特别是我们陕西，还面临着扶贫攻坚的艰巨任务，那么按部就班，循规蹈矩，我们的扶贫攻坚，进展肯定是很缓慢的，这时候就需要我们一些特殊的政策，激励和宽容失败，使我们干部群众创造力充分释放出来。”