战略是组织发展的长期方向和愿景，是组织整体的运营和未来的发展程度。战略管理是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，所必需采取的管理手段。人，作为生产要素中最活跃的部分，是生产活动的第一资源下面是小编为大家整理的能源战略与经济管理【五篇】,供大家参考。
能源战略与经济管理范文第1篇
关键词：新经济 人力资源管理 战略管理 人力资源战略管理
战略是组织发展的长期方向和愿景，是组织整体的运营和未来的发展程度。战略管理是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，所必需采取的管理手段。人，作为生产要素中最活跃的部分，是生产活动的第一资源，企业的其他资源都要借助于人的参与才能发挥其使用价值，创造价值。因此，人力资源管理就必须在企业战略答理的框架内，重新思考自己的任务、职能定位，增强人力资源管理的有效性，促成企业的战略目标的实现。
一、新经济时代人力资源管理面临的变化
新经济时代，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。20世纪90年代以来，经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显，科学技术、社会经济、政治文化变革体现出广泛性、快速性、不确定性和复杂性等特征。
1、人力资源管理面临的社会经济的深刻变化
新经济时代，社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就人力资源管理而言，主要体现在以下几个方面：
(1)经济全球化。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者，需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题，建立新的模式来培养竞争力。
(2)信息网络化。电子通讯、计算机国际互联网和其他技术的迅猛发展，让世界变得更小，新技术的迅速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低交易费用，而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。
(3)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源。
(4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全人员的流动必然更频繁，企业员工队伍的组成更加复杂。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员在各种形式上的差别将会显露出来。
2、新经济时代企业人力资源管理的深刻变化
战略型人力资源管理是企业在新经济时代激烈的竞争环境下，通过人力资源管理与开发来支撑和保证企业经营战略实现；
这代表企业的人力资源管理已从传统人事管理，向帮助企业获取企业持续竞争优势，实现员工贡献最大化这样一种全新角色的转变。
(1)关注知识型员工，进行知识管理新经济时代将是一个人才为主导的时代素质越高、越稀少、热门的人才将获得愈多的工作机会和报酬。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点；
知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
(2)建立新型员工关系，满足员工需求。面临新经济时代的诸多环境变迁，管理者要对包括企业竞争战略、人力资源政策和其他会影响到员工的经营政策在内的众多与人力资源管理有关的活动负责。
(3)吸引与留住优秀人才，帮助员工发展。在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找、留住优秀人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。
(4)开发企业能力，倡导“以人为本”价值观。在新经济时代，“人高于一切”的价值观更为流行，人力资源管理则是这一价值观的价值导向。
二、人力资源战略管理的时代意义
1．人力资源战略管理的内涵
新经济时代，随着知识经济向广度、深度发展，企业的竞争越来越成为人才的竞争。人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源的价格成为衡量企业竞争力的标志，人力资源管理部门也逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争力的战略性部门。作为整个企业战略的重要组成部分，人力资源战略就是确定一个企业如何进行人员管理以实现企业的战略目标的方向性指导计划；
而人力资源战略管理就是要使企业的人力资源管理和企业的人力资源战略相一致，以符合企业的战略需求，引导所有的人力资源活动都围绕着企业的战略目标进行，为企业战略的制定实施创造条件，提升企业的竞争优势。
2、人力资源战略管理的时代意义
企业人力资源的开发与管理最重要的意义就是使现代企业能够适应当前企业环境的变化，使人才资源更好地为企业参与市场竞争服务。在新形势下，只有从战略的高度，有效的开发、合理的使用、科学的管理人力资源，才能保证企业蓬勃发展，赢得市场竞争的主动权。
第一，人力资源战略的制定和实施可以保证企业总体战略目标的实现。人力资源战略是企业为适应外部环境日益变化的需要，根据企业的发展战略制定的人力资源开发与管理的长远规划，它是企业总体战略的重要的组成部分，它的制定和实施有助于保证企业总体战略目标的实现和竞争优势的建立。
第二，人力资源战略管理有助于将企业利益与职工个人利益结合起来。21世纪由于企业经营环境的变革，使企业内部员工的需求和价值观趋向多元化。人力资源战略管理将员工个人期望与企业战略目标结合起来，从双方的长远利益出发，确定需要解决的主要问题，合异求同，以达到共同发展、共同获得利益的目的。
第三，进行人力资源战略管理，可以指导企业的人力资源开发管理工作。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化和人力资源开发与管理自身的发展，建立切合企业实际的人力资源开发与管理方法。
第四，进行人力资源战略管理，可以帮助企业改进人力资源开发与管理的方法，使其更加合理、更富有激励作用。我国加入WTO后，企业而临的不确定因素越来越多，由于人力资源战略充分考虑到环境的不断变化，它对人力资源开发与管理所采用的方法也有重要的指导意义。
三、现代人力资源战略管理体系的构建
企业战略的实施程度主要取决于对人力资源的管理。要使得人力资源管理符合企业的战略目标，首先要构建人力资源战略管理体系。
1、树立正确的人力资源观念
新经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本的竞争。如何正确地识人、选人、育人、用人、留人，对于现代企业竞争至关重要。新经济时代，树立正确的人力资源观念要把握以下几点：
能源战略与经济管理范文第2篇
关键词：劳动经济学；
战略性人力资源管理；
探析
从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。
一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述
（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治•J•鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。
（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。
二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用
（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品,能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费—闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。
（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。
（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。
三、结束语
如果说产品市场和融资市场决定了战略性人力资源管理的方向那么，劳动力市场则是战略性人力资源管理的重要基石，而对于劳动力市场进行阐述的劳动经济学则是战略性人力资源管理的重要支持，以劳动经济学为支撑的战略性人力资源管理意味着，人力资源管理工作依照劳动经济学的理论和方法来运作，能够使管理工作发挥出经济学作用，使组织赢得经济利益，实现经营目的。
作者:孙红薇 单位:辽阳市首山新城重大项目建设管理办公室
能源战略与经济管理范文第3篇
[关键词] 循环经济 传统经济 区别 人力资源管理 挑战 战略 措施
一、循环经济与传统经济的区别
1.在经济资源配置的优化机制方面
在传统经济中,直接影响经济资源配置的机制是市场机制,间接影响经济资源配置的机制是以政府制定的影响厂商和消费者行为的公共政策行为,例如价格信号的调整和制定。
在循环经济发展中,线索为物质的闭路循环的实现,基本原则为节能、减排和物质循环,范围为一定区域和行业,内容为资源配置和组织产品生产,目标位区域范围内可持续发展的实现。在这种经济模式下,统筹规划和资源配置的主要途径是生态型资源循环发展的内在逻辑,经济资源配置的手段以市场机制作为主要手段。但是需要注意的是,对于经济管理职能,政府方面的力度将会不断增大,甚至在一定的范围和时间内发展的作用是主导性的。
2.在经济增长的方式和目标方面
在传统经济中,以稀缺经济资源的消耗为基础的的陷阱增长模式是经济增长的主要方式,从而使经济系统的生产能力和消费者的浮力和效用提高是经济增长的主要目标。在此模式下的经济发展,利润是生产者的目标、效用是消费者的目标、税收是政府的目标。也就是说这种经济增长是简单的、粗放的。在循环经济中,与自然生态系统相似的工业生态系统是其发展目标,在增长方式上以质量型的价值增长代替了数量型的物质增长,并且对以较少的物质消费获得较大的经济增长给予了高度的重视,以便环境与经济的良性循环得到良好的实现。
综上所述,在循环经济中,从事经营活动的厂商所面临的战略环境发生了根本改变,这主要从存在于循环经济与传统经济资源配置机制以及经济增长方式和目标之中的本质差别表现出来。因而,在循环经济中,所指定的区域性人力资源管理战略必须与循环经济本质特征相适应,从而使循环经济的发展得到有效地推进。
二、企业人力资源管理在循环经济的实施过程中将会面临的问题分析
在资源配置机制方面、经济增长方式方面、经济发展的目标方面,循环经济与传统经济都有着本质的不同。所以,企业从事经营和管理活动的战略环境将会在企业实施循环经济的过程中受到全面的影响,因而,在企业的人力资源管理的过程中,将会面临众多不可知的问题。
1.为了使废弃物品的产生量和排放量得到控制,我国制定和推行了循环经济法,并对公民对有利于环境保护的产品及再生产品的使用,能源、水源、材料的节约进行了引导和鼓励。对于资源浪费、环境破坏等行为,公民有权进行举报;对于政府发展循环经济的信息,公民有权进行了解并提出建议和意见,不仅使社会公众的环境保护意识、资源节约意识不断得到提高,还有利于对以可持续发展为内核的循环经济文化进行构建。
2.在颁布循环经济促进法后,法律将会直接制约企业导向的产品、所选择的生产工艺流程、排放和处理废物,并对循环经济统计制度进行建立健全,从而使资源消耗、废物的生产和综合利用的统计管理得到加强,同时,对主要的统计指标定期的公布向社会。此外,国家或者行业将会政策性支持那些与国家循环经济政策相符合的企业公司,从而使制度成本有效的得到降低。为了使企业人力资源的社会责任感不断得到提高,使环境保护意识得到提高,必须对企业的人力资源管理理念和生产理念进行调整。
3.在实施循环经济的区域范围之内,将会逐步形成以物质闭路循环为线索的产业链,从而使产业中的下游企业的原材料以上游企业所排除的废物为主要来源,企业所创造的社会价值将来自于一种新型的体现循环经济内在逻辑的产业结构中,从而使企业目标得以实现。在循环经济中,技术指导和服务的作用主要由行业协会来承担。在制定企业的人力资源发展战略时,企业人力资源管理部门必须进行范围的扩大。
4.在国家相关政策鼓励下,循环经济实施区域内,关于循环经济技术创新的激励机制将会逐步形成与完善,以循环经济为中心的技术改造与开发项目将会优先得到有关部门和相关政策的支持。同时,陈旧的技术和生产工艺将会被淘汰,过时的技能将找不到用武之地。
循环经济实施区域内战略环境的变化,意味着企业在制定战略层面的公司政策时需要审时度势,因地制宜制定出与企业经营环境特征相匹配的战略计划及其实施方案。由于人力资源管理是企业管理职能中一项重要的管理职能,因此,在循环经济实施区域或行业内的企业,首先需要制定出与企业长期发展计划相吻合的企业人力资源管理战略。
三、循环经济下企业人力资源管理战略探讨
从发展战略高度来看,一个组织的人力资源管理可以是竞争优势的一个重要来源,在循环经济系统中,企业人力资源管理战略框架一方面需要与企业经营环境的特点相适应,确保组织的发展战略与大力发展循环背景下国家及社会发展的战略目标相一致,同时需要切实提高企业作为组织系统的战略执行力。影响企业战略实施成功与否,主要取决于5个重要的变量:组织结构;工作任务设计;人员的甄选;薪酬系统;信息及信息系统的类型。在这5个变量中,人力资源管理对其中的3个变量负有直接责任:工作任务设计,人员的甄选、培训和开发,薪酬系统;同时还对组织结构、信息以及决策过程有直接影响。依据循环经济战略环境的特点,围绕影响战略实施效果的主要因素,循环经济系统中的企业可以从公司层面、业务层面和职能层面制定如下人力资源发展战略框架。
1.制定与循环经济相适应的人力资源发展战略
循环经济促进法的实施在一定程度上改变了企业的经营环境,同时也改变了企业原先的人力资源所具有的优势和劣势的相对状况,因此,需要重新评价企业环境中存在的机遇与挑战,并依据组织所具有的经济资源的新特点,制定出新的发展战略。
第一、为了与循环经济发展特点相适应,以政府部门和行业协会为投资主体,通过区域性人力资本投资提高循环经济实施区域内具有专用性特征的人力资源的存量,提高实施区域内社会公众的资源节约意识、环境保护以及可持续发展意识,为企业引进专门的发展循环经济的企业管理和技术创新人才奠定基础。
第二、以在循环经济系统中获得竞争优势为目的,安排专项资金用于循环经济型人力资本投资,同时不断探索和完善企业创新机制,鼓励提高企业资源循环和清洁生产方面的技术创新,提高企业人力资源从事资源循环利用和清洁生产方面的技术能力和管理水准。
第三、及时定期组织员工培训,提高员工对于循环经济的认识水准,提高管理者驾驭循环经济的管理能力,完善组织员工关于循环经济的知识结构,培养员工的创新意识和创新能力。
2.制定可以有效实施循环经济的公司政策和保证制度
保持企业公司政策与环境特点的一致性是提高企业战略实施效果的重要环节,因此需要构建畅通的循环经济沟通渠道,及时了解国家、行业关于循环经济的政策、法规、条例,及时把握循环经济技术创新的动向,及时收集组织内外关于循环经济创新的最新信息,及时将组织内外的隐性知识转化为显性知识,制定出科学合理的公司政策。著名管理学家钱德勒认为:企业的组织结构跟着战略走。企业的组织结构是为实施特定的战略服务的,也就是说为适应新的战略环境,提高企业循环经济模式下的运行效果,需要积极推进传统经济系统下的组织结构向循环经济系统下的组织结构转变,为执行循环经济系统下新的企业发展战略创造条件,同时强化管理者在组织变革中的协调职能。
第一、与企业外循环经济宣传教育相适应,致力于循环经济文化建设,培养员工社会责任感、资源节约意识、环境保护意识以及创新精神。
第二、以循环经济发展战略为导向,调整原有组织结构:设置以循环经济下企业经营和管理职能为中心的专职的管理或协调部门,其部门领导直接受总经理领导,有权管理和协调组织内外影响循环经济效果的个人或组织行为。
第三、组建以团队为单位的循环经济技术创新组织,鼓励和支持这些组织在循环经济方面的技术创新,并致力于及时将这些创新成果转化为组织生产力。
3.细化企业循环经济实施效果的指标体系与绩效考评制度
企业是构成社会经济系统的基本单位,一个复杂社会系统的循环经济的有效实施,依赖于企业作为一个微观系统的实际运行效率与效益,因此,与循环经济型城市或社会评价指标体系相适应,需要将循环经济型社会的评价指标转化为评价企业绩效的相关指标,并量化这些指标体系,从而构架一种新的评价循环经济型企业的基本框架。
第一、构建与区域范围内循环经济评价指标相对应的指标体系。不同的地区和行业循环经济具有不同的指标体系,企业可以因地制宜构建与循环经济实施区域内评价指标相对应的指标体系,并以此作为制定企业发展规划和公司政策以及评价企业营运效果的重要指标。
第二、系统设计以循环经济为主线的绩效考评指标体系。在制定总的企业循环经济指标体系之后,可以采用目标管理的方法,逐层分解总的指标体系,并将各指标纳入原有的部门和个人的绩效考评体系之中,通过构建系统的循环经济绩效考评指标,提高企业循环经济发展战略的实施效果。
4.以循环经济绩效考评体系为依据设计全面的薪酬制度
为了对企业内从事循环经济研究的人力资源进行有效的激励,确保企业循环经济发展战略的可持续进行,需要设计全面的企业循环经济薪酬制度,提高薪酬制度在促进循环经济发展过程中对企业人力资源的激励、协调和配置职能。
第一、将发展循环经济的指标体系纳入到企业薪酬管理的目标之中,鼓励技术创新、资源节约和保护环境。综合运用多种动力机制提高企业循环经济的运行效率与效益,包括物质激励机制和精神激励机制,激励员工为提高循环经济效益做出贡献。
第二、建立与系统的绩效考评指标相对应的全面薪酬管理制度,通过“立体”的薪酬设计,提高薪酬制度的激励、协调和配置人力资源的效果。对循环经济的发展有直接贡献的员工,可以通过同时提供内在和外在报酬的方式,多方位、多层次地提高企业员工参与循环经济建设的积极性。
四、结论
作为一次深刻的范式革命,与生产过程末端治理模式相比,循环经济的发展有着本质的不同。循环经济实施区域和行业范围内的战略发展环境在实施循环经济的过程中必然会发生改变,所以,企业目前的发展战略要以与环境特征相适应的战略的构建作为重点。但是,在企业战略体系之中,企业的人力资源管理战略占据着举足轻重的位置。因而,为了使企业持续竞争力得到提高,使循环经济的发展得到促进,从而使和谐社会得到构建,必须使企业的人力资源管理战略不断完善和系统化。由于实施企业循环经济人力资源管理战略是一个系统工程,循环经济必须作为社会、企业、人力资源管理部门的主线,必须使战略制定的一致性、战略实施的协调性、以人为本的人力资源战略管理的完整性得到保持,从而使战略的实施效果得到实现。
参考文献:
[1] :大力发展循环经济,建设资源节约型、环境友好型社会 [J].管理世界,2005(7):1-4
[2] 韩玉堂:我国循环经济理论研究综述 [J].经济从横,2008(10):122
[3] 李燕萍:人力资源管理 [M].武汉:武汉大学出版社,2008(10):90
能源战略与经济管理范文第4篇
论文摘要：在新经济时代，企业经营环境急剧变化、竞争异常激烈，企业战略管理的重要性日益突出。因此，为企业提供智力支持的人力资源管理部门必须在企业战略管理的框架下，重新思考自己的任务、职能定位，增强人力资源管理的有效性，促成企业的战略目标的实现。
论文关键词：新经济 人力资源管理 战略管理 人力资源战略管理 战略是组织发展的长期方向和愿景，是组织整体的运营和未来的发展程度。战略管理是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，所必需采取的管理手段。人，作为生产要素中最活跃的部分，是生产活动的第一资源，企业的其他资源都要借助于人的参与才能发挥其使用价值，创造价值。因此，人力资源管理就必须在企业战略答理的框架内，重新思考自己的任务、职能定位，增强人力资源管理的有效性，促成企业的战略目标的实现。
一、新经济时代人力资源管理面临的变化 新经济时代，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。20世纪90年代以来，经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显，科学技术、社会经济、政治文化变革体现出广泛性、快速性、不确定性和复杂性等特征。
1、人力资源管理面临的社会经济的深刻变化 新经济时代，社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就人力资源管理而言，主要体现在以下几个方面：
(1)经济全球化。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者，需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题，建立新的模式来培养竞争力。
(2)信息网络化。电子通讯、计算机国际互联网和其他技术的迅猛发展，让世界变得更小，新技术的迅速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低交易费用，而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。
(3)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源。
(4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全人员的流动必然更频繁，企业员工队伍的组成更加复杂。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员在各种形式上的差别将会显露出来。
2、新经济时代企业人力资源管理的深刻变化 战略型人力资源管理是企业在新经济时代激烈的竞争环境下，通过人力资源管理与开发来支撑和保证企业经营战略实现；
这代表企业的人力资源管理已从传统人事管理，向帮助企业获取企业持续竞争优势，实现员工贡献最大化这样一种全新角色的转变。
(1)关注知识型员工，进行知识管理新经济时代将是一个人才为主导的时代素质越高、越稀少、热门的人才将获得愈多的工作机会和报酬。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点；
知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
(2)建立新型员工关系，满足员工需求。面临新经济时代的诸多环境变迁，管理者要对包括企业竞争战略、人力资源政策和其他会影响到员工的经营政策在内的众多与人力资源管理有关的活动负责。
(3)吸引与留住优秀人才，帮助员工发展。在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找、留住优秀人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。
(4)开发企业能力，倡导“以人为本”价值观。在新经济时代，“人高于一切”的价值观更为流行，人力资源管理则是这一价值观的价值导向。
二、人力资源战略管理的时代意义 1．
能源战略与经济管理范文第5篇
关键词：人力资源管理；
新经济环境；
人力资源战略；
战略人力资源
中图分类号：F240 文献标识码：A
在新经济条件下，我国现代人力资源管理模式正在发生历史性的转变，传统的事务型职能模式已经不再适用于社会发展的需要，取而代之的是战略型的职能模式，在这一新的模式下，人力资源管理的重要性得到了显著的加强，也正因为如此，人力资源将得以有效的开发和利用，成为推动经济社会发展的重要资源。基于此，本文对新经济条件下的人力资源发展战略进行了研究，首先分析了战略性人力资源管理的理论内涵与特征，然后讨论了新形式下人力资源管理面临的挑战，最后给出了新经济条件下人力资源的发展战略选择途径。从长期发展的角度讲，无论是企业单位还是事业单位，其人力资源的发展模式都应该朝着战略人力资源的方向发发展，将人力资源作为现代组织的最为重要的资源加以对待，唯有如此，才能实现现代组织的可持续发展，才能更好的为经济社会的发展做出贡献。
1战略性人力资源管理的理论内涵与特征
1.1战略性人力资源管理的理论内涵
从本质上讲，战略性人力资源管理是一种为了实现组织的战略目标，对其人力资源的各种活动进行整体规划的一种新的管理模式。在新经济条件下，现代组织之间的竞争程度更加激烈，只有通过人力资源的展露管理才能保证其发展战略的最终实现。因此，战略人力资源管理指的是基于组织的战略目标来构筑其核心竞争力，帮助现代组织实现其绩效目标[1]。可见，在新经济条件下，战略人力资源管理已经成为现代组织发展不可分割的重要组成部分。总体来说，战略人力资源管理要将现代组织的人力资源管理与其战略目标系统的、紧密的结合在一起，最大限度的调动人力资源的主体性与创造性。
1.2战略性人力资源管理的特征
通过上文的分析可知，战略人力资源管理应该具被以下特征：（1）在人力资源的职能方面，战略人力资源管理更加注重现代组织的战略层次的决策、规划与实践活动，摆脱了传统的具体的、执行性的事务管理模式；
（2）在与战略的关系方面，战略人力资源管理直接融入到了现代组织的战略形成与战略执行过程当中；
（3）在对待人力资源的态度方面，战略人力资源被认为是现代组织取得持久的竞争优势的根源，同时，也是现代组织在技术进步、管理效率提升方面的基本动力所在；
（4）在实践方面，战略人力资源管理更加关注员工的目标是否与组织目标的一致，同时更加注重人力资源管理中各项实践活动之间的匹配性和关联性。
2新经济条件下人力资源管理面临的挑战
2.1以能力为本
在新经济条件下，现代组织的能力体现在硬件能力与软件能力两个方面。前者主要指技术能力，比如现代组织能否创造有市场价值的技术，能否在特定的历史时期对多个市场同时做出正确的积极的反应，能否执行积极的、灵活的财务政策；
后者指的是组织的能力，比如能够在市场上更快的获得转换的能力，能够吸引和留住优秀的人才等。在这种情况下，现代组织需要面临更多的挑战：建立信心、维持声誉等[2]。
2.2科技的进步
在新经济条件下，科学技术的进步将人力资源管理的工作状态彻底的改变了。无论是就业计划的制订，还是职务分析的执行，无论是招聘形式的选择，还是录用资料的处理，包括招聘过程的面谈、笔试或者绩效评估，都在科学技术的作用下，变得与以往大不相同。尤其是语音应答系统、网络培训系统、薪酬福利系统以及人力资源数据信息库等网络信息技术在人力资源管理中得到了广泛的应用之后，人力资源现代化管理的进程明显的加快了，这些对当代人力资源管理带来了新的挑战。
2.3文化的融合
在全球经济越来越紧密的情况下，世界不同国家、不同地区之间的经济交往和文化往来越来越密切，在这一过程中，国家与国家之间，国家内部的不同组织之间除了常规的交往之外，文化的融合也向纵深方向发展，这在一定程度上对人力资源的发展带来了新的机会和威胁[3]。在这种情况下，现代组织的控制跨度得到了明显的拓展，工作的正规化程度得到了明显的降低，员工被授予了越来越多的权力。这些变化的发生要求一种文化提供多元的价值体系，保证组织中的个体得以进行相互调整。
3新经济条件下人力资源发展战略选择
3.1树立“以人为本”的观念
现代组织要生存、要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想观念，将把人力资源作为现代组织中最重要的资源。为此，需要创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，创出更大的绩效。当然，为了实现这一点，需要树立“以人为本”的管理思想，全面重视人力资源的开发管理工作，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才的关键环节，建立期科学严谨的员工培训体系、激励体系和灵活机动的人与事相适应的管理策略，使员工能充分分享组织成长所带来的好处，给员工发挥潜能、施展才华提供舞台，使员工能够体会到人格受到尊重。
3.2构建基于战略的企业人力资源管理体系
新经济条件下的现代组织为了实现可持续的发展，在人力资源管理方面需要构建基于战略的企业人力资源管理体系。一方面要通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，突出人力资源与组织战略的匹配，体现通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性和强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标；
另一方面，要将人力资源看做是一切资源中最宝贵的资源，认为组织的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，鼓励员工不断提高职业能力以增强组织可持续发展的能力[4]。
3.3更新人力资源管理制度
人才的能力与知识层次越高，现代组织对环境的要求就越高。并且，真正有真才实学与实践经验的人才一般倾向于选择体制完备、配置合理的工作环境，也只有在这种环境中才能获得发展。但是随着现代社会中人才争夺战的日趋激烈，加之人才的流动性得到了显著的增强，这就要求现代组织要与时俱进，逐步建立灵活的用人机制、公正的报酬制度与公平的发展机制，形成新型的人力资源管理框架。
3.4人力资源结构调整
在新经济条件下，需要对现代组织的人力资源结构进行调整和优化。调整的关键在于实现“能岗匹配”。为此，需要充分发挥现代组织的激励作用，将报酬和岗位情况进行权衡和比较，依据不同岗位的能级设定人员的相应报酬等级，最大限度的激发员工的工作积极性与工作潜能[5]。此外，需要重视竞争在现代组织中的作用，积极的实行竞争上岗，择优选拔，注重德才兼备，通过全面客观的评价体系减少人才任用与选拔过程中的主观因素，保证公正客观。与此同时，要针对不同的人才队伍，按照具体职能与作用，使人力资源体制改革和组织结构调整结合在一起。